Betydningen af ​​vurdering i organisationers menneskelige kapital

At kende sig selv er ikke en let opgave, og en endnu større hindring er at forstå andre. Men en leder, der ønsker at få det maksimale potentiale ud af sit team, skal kende det for at kunne identificere dets styrker og svagheder. Det første skridt til at gøre dette muligt er at vide, hvad en vurdering er.

Stillet over for de krav, som arbejdsmarkedet stiller, har organisationerne derfor krævet mere af deres medarbejdere. Derfor har behovet for, at folk udvikler og forbedrer deres færdigheder været større, hvilket har givet en forskel i arbejdsgruppen. Når alt kommer til alt, har vindende virksomheder brug for fagfolk med potentiale til at vinde – deraf behovet for at bruge dette vurderingsværktøj.

Hvis du vil vide vigtigheden af ​​vurdering, forstå, hvad dette udtryk betyder, og hvordan det kan være nyttigt for din virksomhed, så fortsæt med at læse dette indlæg!

hvad er vurdering

Det engelske ord “vurdering” kan oversættes til “evaluering”. I virksomhedsuniverset refererer begrebet også til en vigtig metode, der bruges i gode organisationer af personaleledelsesområdet.

Men hvad er vurdering i praksis? Det er et sæt af instrumenter, værktøjer, handlinger og aktiviteter, der bruges af virksomheder, der ønsker at hjælpe medarbejdernes adfærd, dirigere dem til at fokusere på udvikling af grundlæggende færdigheder, både individuelt og for organisationen, og optimere dem i arbejdsmiljøet.

Der findes flere vurderinger, der fremmer udvikling og/eller tilegnelse af færdigheder, begreber eller holdninger, hvilket giver optimering og harmonisering af medarbejderens personlighed og hovedkompetencer.

Denne form for evaluering gør det muligt at opfylde kravene i den pågældende stilling, for at gøre denne fagperson til et uvurderligt medlem af organisationen, og i endnu højere grad forbereder ham til at påtage sig stillinger af større kompleksitet i organisationen. Det er i virksomhedernes interesse at analysere på forhånd, om medarbejderen er kompetent og engageret i deres mission, vision og mål.

Den store udfordring for virksomheder er at udvikle mennesker, og det er ikke en nem opgave. Men gennem en kortlægning og kvantificering af kompetencer er det muligt at identificere den viden, de færdigheder og de holdninger, der er nødvendige for at udføre aktiviteterne i en funktion, som varetages af fagfolk, der passer til den ønskede profil.

Hvad det giver mulighed for at identificere

Gennem denne metode får virksomheden og lederne et sæt ressourcer til at identificere:

• høj og lav ydeevne;
• en talentmasse;
• analyse og udvikling af kompetencer;
• udvælgelse;
• professionel udvikling;
• selvkendskab;
• færdighedsforbedring;
• styrken af ​​ledergruppen;
• arvefølge.

På denne måde er virksomheden i stand til at opnå en dybdegående forståelse af hvert enkelt medlem af dens menneskelige kapital og som en konsekvens heraf ledergruppens form og styrke til at lede det mod dets strategiske mål. Det gør det nemmere at udnytte den professionelles potentiale til at udnytte udvikling og salg, og opnå de forventede resultater.

Sådan implementeres metoden

Evalueringen er ved at blive en af ​​de mest brugte metoder i organisationer til at vurdere kapaciteten hos dets fagfolk, ved at kontrollere ikke kun deres færdigheder, men om de er i overensstemmelse med organisationskulturen og virksomhedens mål og mål.

Der skal tages nogle ledelsesmæssige forholdsregler. Derfor er det vigtigt, at en Human Resources-medarbejder udvikler og analyserer medarbejderprofiler, så de kan ledes korrekt i denne proces.

Hvilke typer vurderinger er der

Der er flere typer vurderinger, hver med et specifikt mål – afhængigt af, hvad organisationen leder efter.

Nedenfor er nogle eksempler på mål for forskellige vurderinger:

• evaluere medarbejderens tilslutning til organisationens formål og kultur;
• vurdere medarbejderens leveringsevne i de færdigheder, der er grundlæggende for organisationens nutid og fremtid;
• vurdere hvilke handlinger og planer, der er grundlæggende for medarbejderens udvikling;
• vurdere personlige egenskaber;
• se efter motivationstræk;
• måle den nuværende og fremtidige medarbejders leveringskapacitet.

Sådan bruger du dem i HR

Human Resources har brugt dette værktøj til at måle professionelles udviklingsbehov til at opfylde en position eller funktion i organisationer, bestemme hvilken type interview der skal bruges, samt psykologiske og psykometriske tests.

Psykometriske tests er dem, der måler individuelle evner, der bestemmer et indeks sammenlignet med vægtede scorer, der tidligere er blevet evalueret i processen. Dette er tilfældet med intelligenstests og gruppedynamik, som gør det muligt at observere relationsproblemer, social integration, ledelse osv.

Hvordan vurdering forbedrer en organisations bundlinje

Søgen efter selvudvikling bør være i fokus for enhver professionel, uanset deres ekspertiseområde. Brugen af ​​vurderingsteknikker bidrager til udvikling af mennesker, samt til at tiltrække og engagere talent gennem strategiske HR-værktøjer afstemt med organisatoriske principper, for at samarbejde om virksomhedens vækst.

Vurderingsmetoden er meget bred og kan derfor bruges i flere virksomhedsprocesser. Følg nogle eksempler nedenfor.

Rekruttering og udvælgelse

I øjeblikket er virksomheder meget optaget af at styrke deres interne kultur, da dette aspekt direkte påvirker deres employer branding – eller employer brand – samt deres måde at være og gøre det, der skal gøres.

For at disse processer kan lykkes, skal organisationen bringe de rigtige fagfolk til sit interne miljø. Men at identificere dem kan være noget af en udfordring.

I dette scenarie hjælper vurderingen rekrutterere til at se ud over det åbenlyse i udvælgelsesprocesserne, så muligt svindel fra deltagere – såsom at forsøge at foregive at være en type person, de ikke er – hurtigt bemærkes.

lederudvikling

Normalt investerer store virksomheder i en intern politik rettet mod at anerkende og udvikle ledere. Dette er en meget vigtig proces, fordi enhver institution har brug for uddannede fagfolk til at tage føringen i de forskellige arbejdssektorer.

Hvis en leder ikke er valgt korrekt, vil virkningerne kunne mærkes i årevis. For at forhindre dette i at ske, kan vurderingen bruges til at genkende og forbedre disse fagpersoner.

Med den er virksomheden i stand til at analysere og identificere det bidrag, en leder yder til sin funktion, hans fremtidige potentiale til at løfte flere og større udfordringer, samt hans tilpasning til institutionens forretningsmodel.

Baseret på denne information defineres succession, individuelle udviklings- og ledelsesplaner.

Team building

Personaleprofessionelle ved vigtigheden af ​​et godt internt klima i virksomhedens sektorer. Derfor bestræber de sig på hurtigt at løse eventuelle indikationer på konflikter mellem medarbejdere.

Men ville det ikke være bedre, før du samler et team, at vide, om de professionelle, der vil være en del af det team, har kompatible personligheder? Gennem vurdering er dette muligt!

Da denne metode hjælper med at identificere medarbejdernes adfærdsprofil, vil virksomheden have de fælles karakteristika for et internt team ved hånden. Så hvis det er nødvendigt at ansætte en anden professionel til denne gruppe, vil rekruttereren vurdere, om kandidaten har en personlighed, der passer sammen med de andre.

Hvad skal man overveje for at lave vurderingen i virksomheden

Ved hjælp af teknologi er der udviklet flere applikationer baseret på vurderingsteknikker. Derfor kan hele vurderingsprocessen for menneskelig kapital være mere agil, autonom og effektiv.

Alligevel er det vigtigt at kende nogle evalueringsmetoder og forstå, hvad der præcist skal evalueres. Adfærdsaspekter, arbejdsindsats, teknisk viden og tilpasning til virksomhedens kultur er gode eksempler.

daglige præstationer

Et andet kritisk punkt i enhver organisation er levering af resultater. Selvom han er veluddannet og på linje med virksomhedens værdier, kan en medarbejder ikke betragtes som et sandt talent, hvis han ikke viser resultater. Af denne grund er det nødvendigt at udføre præstationsevalueringer.

Der findes forskellige modeller for præstationsevaluering og kompetenceevaluering, hvor 360-gradersmodellen er den mest holistiske af alle. I dette tilfælde evalueres hver fagperson af en gruppe mennesker, som for eksempel er sammensat af hans nærmeste overordnede, hans medarbejdere, underordnede og nærmeste leverandører.

Daglig præstation bør også tages i betragtning i vurderingen. Hvis det ikke lever op til forventningerne, er det ideelle at identificere svagheder og investere i træning og udfordrende mål for professionel vækst. På den måde kommer alle til gode.

Tekniske færdigheder og ledelses- og lederevner

Ud over adfærdsprofilen er det nødvendigt at analysere tekniske, ledelsesmæssige og ledelsesmæssige færdigheder, startende fra rekruttering og udvælgelsesprocessen. Groft sagt består dette af mængden af ​​viden, såsom akademisk træning eller færdigheder i et andet sprog, foruden samarbejdspartnerens evne til at skabe, innovere, transformere, lede, levere mv.

Det er relativt nemt at vurdere en persons tekniske færdigheder, men du skal se ud over traditionelle certifikater. I dette tilfælde er det en god taktik at anvende generelle videnstest, færdighedstest og gennemføre interviews, men ikke nok.

kulturel tilpasning

Tilpasning til virksomhedens kultur, kaldet Cultural Fit, er en anden faktor, der er værd at overveje. Enhver virksomhed har en kultur, det vil sige et sæt af værdier og interne overbevisninger, og det er nødvendigt at tiltrække og fastholde talent i overensstemmelse med det.

Analysen udføres ved at vurdere den enkelte medarbejders tilpasning til virksomhedens værdier og prioriteter. Cultural Fit kan også overvejes, når man analyserer den professionelles tilslutning til sit arbejdsteam og sin nærmeste overordnede.

Hvad er virksomhedsrådgivningens rolle

Ekspertrådgivning kan hjælpe gennem hele processen. Det samarbejder om at anvende den bedste metode til at diagnosticere tekniske og adfærdsmæssige færdigheder, samt at verificere den enkeltes tilpasning til forretningsmodellen.

Ud fra denne vurdering kan konsulentfirmaet give feedback til fagpersoner, samt lave individuelle udviklingsplaner (PDI) og successionsplaner for nøgleledere. Derudover kan du definere mål, der styrer virksomhedens og hvert talents vækst.

Nu ved du, hvad vurdering er, dens fordele og de vigtigste punkter, du skal overveje. Husk, at evaluering af fagfolk er et grundlæggende kriterium for enhver succesfuld virksomhed, for med den er det muligt at diagnosticere “flaskehalse”, fremme forbedringer og forbedre de hidtil opnåede resultater.