Færdigheder og karakteristika for Generation Y (Millennials)

De væsentlige organisatoriske kompetencer er det sæt af viden, færdigheder og holdninger, der danner og styrer den type fagfolk, som virksomheden har og/eller skal have, så de strategiske mål nås. Når vi skal identificere og formalisere disse kompetencer, må vi derfor nødvendigvis fokusere på de kort-, mellem- og langsigtede strategiske mål.

Men når vi taler om væsentlige organisatoriske færdigheder, kan vi ikke se bort fra den kulturelle faktor og samfundets påvirkninger i denne sammenhæng. Derfor er generationsfaktoren afgørende for at strukturere færdigheder og strategier, der er i tråd med nuet, da de har forskellige karakteristika, forhåbninger og erfaringer og dikterer, hvordan fremtiden for arbejdsmarkedet bliver.

For at sikre virksomhedens succes og fremgang skal virksomhederne gennemgå en periodisk gennemgang af deres ledelsesevner, så de er forbundet og afstemt med deres strategier på grund af de nye generationer, der dukker op på arbejdsmarkedet. For at holde trit med dette tempo og opdateringer skal virksomheden være opmærksom på sociokulturelle transformationer.

Vi hos Kienbaum, et konsulentfirma af tysk oprindelse med 75 års erfaring inden for Human Resources og Business Management i verden og mere end 15 år i Brasilien, har en database med mere end 25.000 ledere evalueret i landet. Executive vurderinger af potentiale (Kompetencetjek), udført i lyset af de ledelseskompetencer, der er defineret af vores kunder. Blandt dem, der blev evalueret i denne proces, 370 ledere er unge mellem 26 og 40 år, det vil sige fra generation Y (Millennium).

konkurreredet erncias positive ved Generation Y

Vi har gennemført en analyse af de kompetencer, der er evalueret i vores database, og vi kan fremhæve dem, der har haft en positiv effekt, og dem, der viser udviklingshuller. De færdigheder, der viste de bedste resultater, var: “Professionel og personlig balance”, det vil sige, at denne generations ønske om at søge balance mellem de to sfærer, ikke kun at leve for arbejde og søge et formål med deres aktiviteter, var tydeligt i vores resultater.

Dernæst, med større resultater, er kompetencen “Evnen til at påtage sig”, som per definition er den professionelles non-konforme holdning til det almindelige, der leder efter og intenst udforsker forretningens muligheder og potentiale. Det inkluderer også at bevare entusiasme og beslutsomhed i søgen efter konstante forbedringer, at møde fiasko som læring med en følelse af ejerskab og passion for det, du laver.

En anden kompetence, der skilte sig ud, var den af “Resultater”, som er evnen til at opnå resultater og skabe værdi, med kort-, mellem- og langsigtet vision og kontrol, der sikrer opnåelse af fastsatte mål.

konkurreredet erncias skal udvikles af Generation Y

De færdigheder, der havde den laveste score, var: “Udvikle mennesker” som er evnen til at identificere og udtænke planer, der inkluderer at tiltrække, fastholde og udvikle talent for virksomheden.

Dernæst er kompetencen “Analytisk evne” som består af evnen til at indtage en moden, ansvarlig og effektiv position over for et eller flere situationer, analysere konteksten og alle implikationer, før man foreslår og/eller træffer holdbare beslutninger for virksomheden.

Den kompetence, der også havde et kritisk udfald, var “Integrer for at vokse”, som er evnen til at identificere og opbygge partnerskaber, etablere og lede positive relationer, fange værdi i forskelle og fremme samarbejde for at skabe effekt på forretningsresultater. Det indebærer en integrerende og samarbejdende handling, der respekterer de forskelle, der genererer synergier og værdi for organisationen.

Hvad er de vigtigste kendetegn ved generation Y?

Vi kan se, at denne analyse overvejer afgørende aspekter, der udgør denne nye generation, samt identificerer nogle slående karakteristika, såsom for eksempel tendensen til at være umiddelbar og med en multitasking-kapacitet på grund af den lette adgang til information. Vi taler om unge mennesker, der er drevet af ydre motivation, derfor forventer de øjeblikkelig anerkendelse fra virksomheden fra arbejdsmiljøet. Dette er en ny generation af krævende, kreative og multitalenterede fagfolk.

Det er unge mennesker, der er vokset op i en stabil verden, det vil sige uden at have oplevet store internationale krige eller sociale udfordringer, som tidligere generationer har oplevet. De fik selvværd og er ikke underlagt aktiviteter, der ikke ser mening på længere sigt. Det er en generering af resultater og ikke af processer. Stræb efter balance mellem privatliv og arbejdsliv og sigt efter livskvalitet imod finansiel stabilitet.

Fordi de er umiddelbare, er de kritiske punkter, der er karakteristiske for denne generation, den lave accept af fiasko, den angst, der kan generere psykologiske problemer og påvirke daglige aktiviteter, den manglende evne til at fokusere på nuet og udviklingen af ​​mennesker, da det involverer en proces . Unge ser arbejdet som en fortsættelse af deres hjem, de står over for chefen med en fader- eller moderrolle, og at de skal være selvtilfredse og give dem alt. Ifølge forfatterne Lipkin og Perrymore (2010) er denne generation også præget af en ændring i motivation på arbejdet, det er unge mennesker, der primært er motiveret af eksterne faktorer, såsom: arbejdsforhold, organisationskultur, goder og sociale ydelser, forhold til ledere, løn og bonusser (Chiavenato). Det er unge mennesker, der vælger arbejde, motiveres gennem anerkendelse, er dynamiske og agile, men som ikke let tilpasser sig tidskrævende processer og ikke sætter opstillede mål. Et andet karakteristisk punkt for denne generation er manglen på bekymring for stabilitet, noget der var væsentligt i tidligere generationers karriere.

I øjeblikket er virksomheder sammensat af en gruppe medarbejdere, der omfatter mindst to og i nogle tilfælde op til tre forskellige generationer, og dette generationssammenstød påvirker direkte arbejdsmiljøet, processerne og resultaterne. Dette er et opmærksomhedspunkt, der skal overholdes af administrerende direktører og HR’er. Hvordan man får mest muligt ud af den unge generations færdigheder, og hvordan man udvikler de færdigheder, der udgør huller og mere, Hvad er tidligere generationers rolle i denne proces?

Hvad er betydningen af ​​forskellige generationer i en organisation?

Tidligere generationer – den babyboomere (betegnelse for dem født mellem 1946 og 1965) og generation X (betegnelse for dem født mellem 1965 og 1980, cirka) – de værdsætter hårdt, metodisk og individuelt arbejde, har en anden opfattelse af processer og arbejder i et andet tempo. De er lidt tilbageholdende med forandringer og er næsten ikke påvirkede, de viser en vis modstand i at tilpasse sig nye teknologier, de foretrækker rutine og stabilitet. De er professionelle, der levede i en anden social kontekst, var vidne til den gradvise forandring i verden, oplevede store kriser i de politiske, økonomiske og sociale systemer i Brasilien og i verden og er mere rigide og respekterer normer og hierarkier. Disse generationer var dedikerede og trofaste over for deres arbejde, med ambitionen om at etablere sig i en virksomhed og bygge en fremtid, indtil de gik på pension, i samme virksomhed. Carneiro (2010) definerer dem som generationer af ofre, hvor pligt går forud for fornøjelse. “Bær skjorten”, de har en masse erfaring og indgående viden, de er dedikerede.

Disse to generationer kan betragtes som “Digitale immigranter”, de ankom modne i den “forbundne jord” og har brug for at bruge en større indsats for at lære at håndtere dette nye globale sprog, da de stadig har spor af analogisk tænkning, som adskiller sig fra parti fra de “digitale indfødte”. ” som hovedsageligt er sammensat af generation Y (Millennials) og nu de nye aktører på arbejdsmarkedet, Z-generationen (betegnelse for dem født mellem slutningen af ​​90’erne og 2010, også kendt som Gen Z, iGeneration, Flertal eller Centenni).

Hvad er lederskabskonflikt?

Tidligere generationer bragte virksomheder til det niveau, de er i dag, og de næste generationer, især Y (Millennials)og Z, har missionen om at garantere evighed og udnytte resultater for fremtiden.

Dette “sammenstød” af generationer, hvis det ikke forvaltes godt af organisationer, kan føre til negative resultater. Der er mange forskelle mellem dem, og flere faktorer præger menneskers identitet, meninger og måden at udføre aktiviteter på, ligesom visionen kan være forskellig og dermed føre til konflikter og utilfredshed, hvilket skaber et negativt klima i arbejdsmiljøet. Ifølge forfatter Robbins (2014, s. 269) kan konflikt have negative konsekvenser for et teams eller en gruppes funktion. Men ikke alle konflikter er dårlige – lave og moderate konfliktniveauer har vist sig at have en positiv indflydelse på teamets præstation. Men hvordan sikrer man, at disse uenigheder fører til gevinster for organisationen? Ud over de konflikter, der kan genereres, er det, der skal tages højde for i virksomhederne, karakteristikaene ved Generation Y, som allerede er nævnt i denne artikel. Dette er en generation, der også er kendt for den høje omsætning mellem virksomheder, hvis de ikke identificerer sig med kulturen, aktiviteten eller lederen, har de en tendens til at forlade.

I øjeblikket fokuserer de fleste virksomheder på innovation og ansætter unge med forventning om, at de kan forny og innovere forretningspraksis, men mange af dem bliver ikke længe i virksomheden. Hvis udvikling før var den største udfordring for Human Resources, med dette generationssammenstød og de fremherskende karakteristika for unge fagfolk, endte fastholdelse og engagement med at blive endnu mere udfordrende.

Digital vurdering

For at hjælpe virksomheder med at identificere og udvikle kompetencerne hos medarbejdere fra forskellige generationer og profiler, har Kienbaum Brasil udviklet et nyt værktøj til at vurdere og udvikle mennesker: Digital Assessment, en 100 % online vurderingsmodel, der vurderer fagfolks tilslutning til iht. passende kompetenceprofil for hver virksomhed. For at lære mere om denne service, besøg vores hjemmeside eller kontakt os!