Passiv Indkomst Blog 2023
Er teamengagementet i en svimmelhed? Ønsker teamet ikke at udvikle sig yderligere?
Nej, det behøver det ikke at være: Der kan være mange grunde til, at teammedlemmer sjældent eller aldrig udfylder Teampact-undersøgelser. Det er vigtigt at finde ud af og forstå årsagerne og årsagerne til, at teamet ikke deltager i undersøgelsen. Igen er det første skridt at se problemet i øjnene og identificere almindelige årsager til det.
Hvad er et deltagelsesniveau?
Informationen om “deltagelsesgrad” giver information om, hvor mange teammedlemmer der har gennemført undersøgelsen i den respektive eller aktuelle periode. Graden af deltagelse kan variere fra “meget lav” til “meget høj”. Jo flere teammedlemmer, der har besvaret den ugentlige undersøgelse, jo større er holdets deltagelsesniveau. Kun hvis alle teammedlemmer gennemfører undersøgelsen, repræsenterer Teampact-dataene hele teamet. Her kan du finde informationen i Teampact:
Hvorfor deltager teammedlemmerne kun i ringe grad?
Der kan være forskellige årsager eller årsager til lavt engagement hos teammedlemmer. Først og fremmest kan midlertidige og/eller kontekstrelaterede faktorer såsom fravær, ferietid, overbelastning af arbejdet eller for eksempel med Teampact “påmindelsen i papirkurven” være for lavt eller svingende engagement. Men hvis engagementet er lavt ikke kun på grund af den nuværende situation, kan der ifølge isbjergmodellen være mange andre årsager. Der er muligvis ingen teamleder (som vi kalder dem: team-enablere), der driver teamproblemer og sætter rammerne for teamudvikling. Det kræver teammedlemmernes engagement i at ville udvikle sig som person og som team sammen, og teamets og medlemmernes evne til at kunne reflektere over sig selv. Det kan også være, at rammebetingelserne ikke er givet af organisationen for videreudvikling på teamniveau og individniveau. Det betyder, at ledelsen og/eller organisationen ikke fremmer, støtter og er et eksempel for udvikling. Derudover bliver fælles udvikling som team ofte klassificeret som prioritet 2 på grund af høj arbejdsbelastning og højt pres i hverdagen. Og det på trods af, at teamudvikling er så vigtig for succesfuldt samarbejde og personlig arbejdsglæde.
De ugentlige undersøgelser kan allerede nu opfattes som en belastning, fordi teammedlemmerne ikke kan og vil tage sig tid til teamemnerne udover de øvrige gøremål. (Kort påmindelse: Det tager maks. 90 sekunder at besvare spørgsmålene). Teammedlemmerne ser ikke pointen eller merværdien i at besvare spørgsmålene. For bæredygtig teamudvikling omfatter også regelmæssigt at se på Teampact-resultaterne sammen og regelmæssigt reflektere over teamarbejdet – altså diskutere det sammen. Hvis denne efterfølgende værdiskabende proces ikke finder sted – eller ikke anses for at være anerkendende og gavnlig, kan det hurtigt føre til et fald i engagementet.
Effekter som social ønskværdighed, kunstig harmoni eller mangel på psykologisk tryghed kan også være årsager til lavt engagement. Hvis resultaterne ikke viser holdets faktiske tilstand, sættes der hurtigt spørgsmålstegn ved merværdien – men værktøjet kan kun vise, hvad brugerne faktisk indtaster. Hvis dette ikke gøres åbent og ærligt, kan konflikter og klagepunkter ikke afdækkes.
Hold betaler en høj pris for lavt engagement!
Et lavt engagement hæmmer og bremser udviklingen af teamet. I Teampact fører det manglende engagement ikke til repræsentative resultater med ringe meningsfuldhed omkring teamets samarbejde. Teammedlemmer vil ikke være i stand til at forbinde til Teampact-resultaterne, og det er svært at starte en fokuseret og meningsfuld diskussion baseret på dataene. Meningsforskelle i svarene eller tendenserne for faktorerne kan heller ikke bruges i diskussionen.
Hvordan kan jeg øge teamengagementet?
Efter at I som team har identificeret årsagerne til det manglende engagement i Teampact, er her nogle tips og tricks til, hvordan niveauet af deltagelse kan øges bæredygtigt med Teampact:
1. Integrer Teampact i dit daglige arbejde og dine rutiner: Udnyt muligheden for at integrere Teampact i dit samarbejdsværktøj, fx MS Teams, for at modtage påmindelsen om den almindelige undersøgelse og for at modtage en løbende rapport om din teamudvikling fra Teampact.
2. Opnå en forpligtelse som et team og sæt mål: Diskuter i teamet, hvor ofte du ønsker at udfylde undersøgelsen for at få virkelig repræsentative resultater og identificere tendenser i samarbejdet. Vores anbefaling er at udfylde undersøgelsen mindst hver anden uge. Det kan være nyttigt at bruge de første to minutter på teammødet til at udfylde undersøgelsen sammen – men selvfølgelig hver for sig.
3. Definer langsigtede teamudviklingsmål sammen: Sæt som et team mål i en periode på 3 til 6 måneder for, hvordan du gerne vil udvikle dig selv – for eksempel ud fra Teampact-faktorerne:
– Hvad er vores målstat? I hvilken retning vil vi udvikle os?
– “Vi vil gerne udvikle os i emnet XY, fordi vi…”
Det er vigtigt, at du ikke kun definerer et målbillede for dig selv, men også succesfaktorer, som du kan måle måltilstanden med.
– Hvordan ved vi, at vi har udviklet os/forbedret i XY? (Tænk på kvalitative og kvantitative værdier.)
– Hvad ser og mærker vi, når vi er nået til XY?
– Hvad bidrager resultatet til? For eksempel på Teampact-faktorerne såsom kommunikation, tillid eller teamlæring.
– Valgfrit: Evaluering af tilstanden ud fra en selvvurdering på en skala fra 1-10.
4. Ugentlig check-in til refleksion: Reflekter over dit teamsamarbejde med Teampact i regelmæssige refleksionsmøder og gennemgå dine fremskridt mod udviklingsmål. Teamet vil kun se merværdi i at besvare spørgsmålene, hvis du aktivt arbejder med Teampact-resultaterne. Brug lejlighedsvis (eller altid) refleksionsmøderne til at diskutere Teampact-resultaterne.
5. Udled konkrete tiltag: Definerer sammen som et team konkrete og håndgribelige tiltag for at nå målene, gennemgår og tilpasser dem på refleksionsmøderne og definerer nye tiltag, hvis de er nødvendige for at nå målene. Glem ikke den sjove faktor!
6. Synlighed af fremskridt: Gør fremskridt gennemsigtigt ved at reflektere over processen og fremskridtene.
– Kan positive tendenser genkendes i Teampact? Hvilken ny adfærd kan vi observere?
– Hvilke succesfaktorer kan allerede ses og mærkes?
Fejr selv små succeser og hold styr på dem – fejring af succeser øger alles motivation og holder teamet engageret.
7. Giv psykologisk tryghed og plads til udvikling og vækst: Især lederadfærd har stor indflydelse på den oplevede psykologiske tryghed i teamet, da teammedlemmerne ofte orienterer sig om lederes eller rollemodellers adfærd. Det er vigtigt, at team-enablere og ledelse går foran med et godt eksempel og åbent adresserer problemer, starter diskussioner, viser sårbarhed og også indrømmer deres egne fejl. Som team-enabler skal du understrege vigtigheden af, at teamet udvikler sig. Skab rum, hvor teamet kan udvikle sig, give tillid og stille den nødvendige tid til rådighed.
8. Bæredygtig udvikling tager tid: Læg aldrig pres på udviklingen af teamet. Forandring er ikke noget, der sker fra den ene dag til den anden, udviklingen kan ses i små skridt.
De forskellige håndtag kan hjælpe dig med at fremme et højt niveau af engagement i bæredygtig teamudvikling med Teampact. Fordi regelmæssig refleksion som team om samarbejdet er afgørende for at være et succesrigt team på lang sigt.
