Hvad skal people management i startups lære traditionelle virksomheder?

People management i startups sker på en innovativ måde, hvilket i høj grad påvirker motivation og intern involvering. Ikke tilfældigt, i dag forlader mange talenter for at arbejde i store industrier for at forfølge en karriere i startups.

Du kan lære meget af nystartede virksomheder, såsom: styrkelse af organisationskulturen, mindskelse af bureaukrati i processer og belønning af merit. Alt, med de nødvendige tilpasninger, kan anvendes i din virksomhed.

Vi samlede en masse information om emnet og præsenterede endda, hvad people management i startups skal lære din virksomhed. I sidste ende kan du foretage væsentlige forbedringer og booste organisatoriske resultater. God læsning!

Mindre bureaukratiske processer

Selv startups, der viser eksponentiel vækst, såsom Uber eller det sociale netværk Snapchat, formår at opretholde agile, gennemsigtige og enkle processer. Dette er en afspejling af lean startup-kulturen, kaldet lean startup.

Sandheden er, at de fleste virksomheder starter sådan: med slanke og bureaukratiske aktiviteter. De skal dog ændre sig undervejs på deres rejser. Vækst giver anledning til et større antal procedurer. Derefter implementerer de en række protokoller og politikker relateret til personaleledelse og daglige processer.

I dette tilfælde er det nødvendigt for lederen at gennemgå, hvilke procedurer der virkelig er nyttige, og hvilke der kan – og skal – elimineres. På denne måde kan den ud over at forbedre menneskelig kapitalstyring strømline daglige processer og aktiviteter.

styrket organisationskultur

Kulturen repræsenterer virksomhedens DNA, idet den er i stand til at engagere talenter og definere prioriteter gennem hele arbejdsdagen. Der er flere typer kultur, såsom:

• innovativ kultur — værdsætter kreativitet, initiativ og fejltagelser;
• aggressiv kultur — fokus på resultater, mål og vækst;
• menneskers kultur — fremhæver medarbejdere og andre interessenter;
• bureaukratisk kultur — søger stabilitet i aktiviteter.

I en startup med en innovativ kultur er det almindeligt at høre sætninger som “fail fast”, der indikerer, at problemet ikke er at begå fejl, men at blive ved med at begå fejl. Den traditionelle virksomhed skal også udbrede sin kultur på alle niveauer og områder af virksomheden.

Der er ingen rigtig eller forkert kultur, kun dem, der bedst tilpasser sig interne og eksterne krav. Af denne grund er det afgørende at lære fra startups, hvordan man styrker deres valgte kultur og deler den med teamet.

Det er også væsentligt at vurdere, om teamet er afstemt efter forretningsmodellen og virksomhedens kultur. Denne bekymring bør starte med udvælgelse og sikre, at kun fagfolk med værdier tæt på organisationens værdier ansættes.

Måludrulning baseret på OKR’er

For at opnå større operationel effektivitet og holde sine fagfolk korrekt afstemt, er det almindeligt, at startups arbejder med mål i formatet OKR (på engelsk, et akronym af Objectives and Key Results).

I virkeligheden består det af en ny måde at styre mål på. De har nu kortere deadlines, overvåges baseret på præstationsmålinger og udfoldes fra generiske mål. Mød en OKR-model:

• mål — at være den største virksomhed i regionen Nord;
• KR1 — øge salgseffektiviteten med 15 %;
• KR2 — reducere kundeunddragelse med 30 %;
• KR3 — har 1/3 markedsandel.

Som du kan se, er der et større mål, der er opdelt i mindre resultater (nøgleresultater). Således bliver tilpasningen af ​​det udførte meget større.

Konstant præstationsevaluering

For at subsidiere den stærke følelse af merit for arbejdet, hvor fagpersoner, der leverer resultater, belønnes, er det almindeligt med en præstationsevaluering.

Denne vurdering består af en systemisk vurdering af hver enkelt medarbejders præstation, især baseret på de opnåede mål og målinger. På denne måde er det muligt at genkende dem, der virkelig leverer resultater.

I traditionelle virksomheder er præstationsevaluering mere sporadisk (i nogle bliver det ikke engang gjort). Dette resulterer dog i tabt produktivitet.

I de bedste startups er evalueringsprocessen kontinuerlig. Fagfolk bliver altid overvåget og modtager feedback og tips til forbedringer. Derfor er det muligt at opnå bedre resultater og forbedre sine egne talenter.

Balanceret og kontinuerlig feedback

Som en fortsættelse af præstationsvurdering er det almindeligt, at der er en stærk feedbackkultur i startups. Professionelle modtager feedback på deres styrker eller svagheder, så de kan finjustere eller fjerne bestemte vaner.

I traditionelle virksomheder er feedback i de fleste tilfælde en usædvanlig begivenhed. Professionelle er ikke vant til at modtage meninger om deres præstationer, hvorfor de føler sig mærkelige, når de bliver kaldt til at tale med deres ledere.

Som i startups, gør feedback til et hyppigt øjeblik. Talenter skal forstå, at dette er en del af virksomheden, og at de kan bruge det opnåede afkast til at komme videre. Der skal dog altid være en balance mellem kritik og ros.

Anerkendelse og belønning baseret på resultater

Det er usædvanligt for fagfolk at blive belønnet for tid på “huset” eller graden af ​​nærhed til deres nærmeste ledere. I startups er det, der betyder mest, levering af resultater og engagement i virksomhedens værdier.

Den tidligere administrerende direktør for General Electric har brugt denne model i årtier. For Jack Welch bør fagfolk belønnes baseret på de resultater og værdier, de omfavnede. Derfor er det muligt at identificere fire typer af samarbejdspartnere:

• dem, der omfavner virksomhedens værdier og leverer resultater;
• dem, der omfavner værdierne og ikke leverer resultater;
• dem, der ikke omfavner værdier og leverer resultater;
• dem, der ikke omfavner værdier og ikke leverer resultater.

De sidste to typer medarbejdere, som ikke omfavner værdier, skal elimineres fra organisationen, de kan trods alt endda skade virksomheden med vilje.

Type 2-medarbejdere, som stadig ikke leverer resultater, bør have en ny chance og trænet ordentligt. Medarbejdertype 1, der opfylder begge variabler, skal anerkendes og belønnes i virksomheden.

Arbejder mod et større mål

Det er meget almindeligt, at en startup har et inspirerende, realistisk formål, der kommer grupper tæt på virksomheden til gode. Ved at handle med et mål ud over profitmaksimering er det muligt at holde hele teamet mere entusiastisk.

Forskning understøtter påstanden. Virksomheder med sande formål vurderes at være 2,3 gange mere effektive til at fastholde talent. Når man taler om Millennials-generationen, også kaldet generation Y, stiger denne andel til 5,3 gange.

Ikke tilfældigt, startups har strålende formål. Tesla Motors, en af ​​de nyeste elbilproducenter, hævder, at den eksisterer for at “accelerere verdens overgang til bæredygtig energi”. Find også din virksomheds formål.

Som du har set indtil videre, er der flere lektioner, der kan læres af at lede mennesker i startups. Ved at bruge dem rigtigt vil det være muligt at maksimere professionelles præstationer, fastholde talenter og opnå bæredygtige resultater.

Benyt nu lejligheden til at fortsætte med at lære! Læs vores artikel og find ud af, om din virksomhed er klar til den digitale revolution.