Hvordan identificerer man en leder, der passer til virksomhedens forretningsmodel?

En af hovedårsagerne til, at man ikke har ansat og engageret ledere, er relateret til den manglende bekymring for disse fagfolks organisatoriske pasform i forhold til den vedtagne forretningsmodel.

Det er almindeligt, at virksomheder investerer meget tid i rekrutteringsprocessen til en strategisk stilling uden at tjekke de kulturelle og adfærdsmæssige aspekter af den udvalgte medarbejder. Dette kan føre til en mislykket ansættelse og som følge heraf andre situationer, der er til skade for virksomhedens målsætninger.

Før man ansætter nogen – eller investerer i udviklingen af ​​et internt talent – ​​er det meget vigtigt at tilpasse virksomhedens måde at være og gøre tingene på (dvs. dens kultur) med lederens egne karakteristika.

Vil du finde ud af, hvordan dette er muligt? Fortsæt med at læse denne artikel!

Transformationer i erhvervslivet

Erhvervsverdenen har gennemgået flere transformationer de seneste år, mens teknologiske fremskridt er ansvarlige for, hvor hurtigt det er sket. Blandt utallige påvirkninger letter og fremmer teknologien mange konkurrenters indtog for flere virksomheder, uanset hvilket marked de opererer på.

Det betyder, at hvis din virksomhed for eksempel havde X antal konkurrenter for nogle år siden, er det meget muligt, at dette antal i dag er steget. Dette sker, fordi mange virksomheder dukker op på nye markeder ved hjælp af teknologiske fremskridt.

Med andre ord er traditionelle virksomheder udsat for stor konkurrence. Traditionelle banker har i de senere år fået adskillige konkurrenter – de såkaldte fintechs, som er kommet ind i den finansielle sektor.

På grund af dette har en af ​​de tiltag, som virksomhederne har taget i brug i de sidste tre-fire år, været at reducere holdet i stor skala. Dette initiativ udløste en enorm forandring i organisationer.

Derudover påvirkede andre ændringer markedet, såsom fusioner, opkøb og retslige inddrivelsesprocesser. Dette sæt af transformationer fortsætter med at påvirke den måde, virksomheder ansætter og professionelle håndterer deres egne karrierer på.

Identifikation af ledere med lav organisatorisk pasform

Generelt set støtter ledere, der ikke overholder virksomhedens forretningsmodel (eller kultur), ikke deres nuværende positioner. Disse fagfolk er ikke parate til at levere, hvad organisationen har brug for.

Der er også ledere, der ikke er tilfredse med deres rolle i virksomheden. Sådanne faktorer komplicerer i høj grad hele denne proces med at engagere mennesker i organisationer.

Der er meget lave engagementsrater sammenlignet med resultaterne for fem år siden, da vi levede i en æra med fuld beskæftigelse. Global Trends for Human Capital-undersøgelsen, udført af Deloitte, viste for eksempel, at kun 13 % af medarbejderne virkelig er engagerede de steder, hvor de arbejder.

I dag, da de har meget svært ved at skifte job, ender folk med at være imødekommende. Virksomheder ved på den anden side ikke, at disse fagfolk ikke støtter deres positioner og holder dem ansat.

Assistance af vurderingen i søgningen efter ledere

Grundlæggende er vurderingen et diagnostisk værktøj, der vurderer de vigtigste problemer og muligheder i en organisation. Det har til formål at identificere de veje og resultater, som en virksomhed kan opnå på mellemlang og lang sigt — i forhold til punkter som ekspansion, fakturering, rentabilitet mv.

Ud fra denne planlægning skabes en kompetencemodel for virksomheden, med de kompetencer, den skal indarbejde internt for at nå sine mål inden for den fastsatte periode. Denne kompetencemodel vil være guide til evaluering af ledere. Du kan undersøge:

• ledere, der er nøgleressourcer, det vil sige dem, der har en præstation over gennemsnittet og potentialet til at vokse i virksomheden;
• fagfolk, der præsterer meget godt, men ikke har potentiale – eller dem, der ikke opnår en god præstation, men har et vist potentiale;
• ledere, der ikke udviser potentiale og ikke kan opretholde deres nuværende positioner.

Gennem vurderingen laves en analyse, der viser, om der er et fit mellem den udøvende (eller en hel gruppe af fagpersoner) og virksomhedens kultur. Dette arbejde skal, for at være effektivt, finde sted hvert andet år under hensyntagen til de konstante forandringer rundt om i verden.

Udvikling af fagfolks færdigheder

Ved deltagelse i vurderingsprocessen modtager direktionen feedback sammen med en rapport med kvalitative og kvantitative resultater samt en individuel udviklingsplan. Disse materialer hjælper direkte og væsentligt din karriere.

Det tager normalt den professionelle et til to år at omsætte udviklingsplanen i praksis. Så processen bliver mere accelereret med vurderingen.

Engagere en direktør vedrørende virksomhedens forretningsmodel

Først og fremmest er det nødvendigt at tjekke fagmandens baggrund i forhold til de kompetencer, som virksomheden forventer. Det vil sige: det er nødvendigt at kende disse kompetencers leveringshistorik.

Gennem en struktureret samtale identificerer du, hvor meget medarbejderen kan levere disse kompetencer i fremtiden, og hvad er deres potentiale i den stilling, de aktuelt besætter, inden for det forventede.

Undersøgelsen består i at kontrollere, om personen opnår en præstation over forventning og er i stand til at øge eller forbedre leverancerne. Hvis svarene på disse spørgsmål er positive, kan hun påtage sig flere og større udfordringer i virksomheden. På den måde er det muligt at undersøge, om der er potentiale for vækst.

Identifikation af den ønskede profil

At opdage karakteristika ved en professionel, der vil blive værdsat og observeret gennem vurderingen, afhænger af den kompetenceprofil, som virksomheden har defineret.

Men generelt er den mest værdsatte profil i dag den af ​​mennesker, der sikrer resultater, men altid planlægger for fremtiden, det vil sige, at de ikke kun tænker på kort sigt. Medarbejdere, der er forbundet, kreative, innovative og i stand til at påvirke andre, er også ønskelige.

Virkningerne af organisatorisk tilpasning på forretningsresultater

Hvis du investerer i mennesker, modtager de udviklingsplaner og begynder at arbejde på dem og omsætte dem i praksis. Så disse fagfolk begynder at have kvalifikationer, som de ikke havde før, og at levere flere resultater til organisationen. Virkningen er kortsigtet, og den er generelt mulig at opfatte på to eller tre måneder.

Flere og flere virksomheder indser, at for at ledere kan udøve transformativt lederskab, er det afgørende, at de er i stand til at engagere sig i den interne virksomhedskultur og -mål. En professionel med organisatorisk pasform er i stand til at booste teamwork og samarbejde i virksomheden – hvilket fremmer forretningsudvikling.