Passiv Indkomst Blog 2023
Jo mere strategisk positionen er, jo sværere er det at finde de rigtige personer. Der er dog måder at omgå denne vanskelighed på. Kompetencetjekket er en effektiv måde at udvikle ledere på, forberede efterfølgere og evaluere stillinger og præstationer.
Med det er virksomhederne i stand til at mærke ændringer på kort sigt og booste deres resultater. Dette er alt sammen gjort baseret på sikre og fuldstændige data, opnået gennem en omhyggelig analyse af ledelsen i en virksomhed.
Hvis du vil vide mere om, hvad vi taler om, så bliv hos os indtil slutningen af dette indlæg og find ud af alt om Kompetencetjek.
Hvad er kompetencetjek?
Kompetencetjek er handelsnavnet til den type vurdering, som Kienbaum tilbyder. Vurdering er til gengæld et begreb, der bruges til at definere den metode, der identificerer og analyserer det reelle bidrag fra en leder i virksomheden i dag og i fremtiden.
Det betyder, at denne fagpersons leverings- og vækstpotentiale kortlægges, og hvor meget han er afstemt efter forventningerne og forretningsmodellen. I sidste ende vil virksomheden vide, om denne person har de ønskede færdigheder til at udføre en bestemt funktion.
Baseret på dette udformes strategier for dets udvikling. I dette tilfælde kan ledelsesevner, teknisk viden, adfærd, holdninger og andre nødvendige aspekter trænes.
Hvordan fungerer denne metode?
Denne innovative praksis følger nogle vigtige trin, såsom:
- Definition af organisationens kompetenceprofil;
- Forarbejde;
- Evalueringsprocesser;
- Konsolidering og præsentation af resultater;
- Feedback.
Generelt anvendes evalueringsprocesser for at gøre ansættelsen mere vellykket eller endda rette op på mangler i personalet.
Hvad er fordelene ved dens implementering?
Blandt de vigtigste fordele, der genereres ved implementeringen af kompetencetjekket, er:
- valg af den bedste fagmand til en given funktion;
- identifikation af potentielle talenter;
- opfattelse af fejl og muligheder for udvikling;
- oprettelse og forbedring af udviklingsprogrammer;
- investering i en talentmasse;
- forbedring af teamets præstation;
- justering af teams handlinger med den strategiske planlægning af virksomheden;
- større smidighed og sikkerhed i udvælgelsen af personale;
- nøjagtighed og effektivitet til træning.
Derudover har nogle virksomheder stor markedserfaring, robuste evalueringsprocesser, udsendelse af personlige rapporter og forslag, der hjælper med at vejlede beslutninger.
Hvad er procestrinene?
Som allerede nævnt følger Kompetencetjek-processen et par trin, som kan ses i detaljer nedenfor:
1. Definition af færdighedsprofilen
Denne fase finder sted fra et semi-struktureret interview, der anvendes til virksomhedens hovedledere. Den definerer virksomhedens udfordringer og strategier på kort, mellemlang og lang sigt.
Med denne information er det muligt at få en idé om de ledelsesmæssige færdigheder, der er nødvendige for at eksekvere en sådan strategi. Det er således muligt at udvikle en kompetencemodel opdelt i observerbar adfærd efter hierarkiske niveauer, det vil sige ledelsespipeline.
Generelt etableres 5 til 8 kompetencer, tilpasset hvad virksomheden forventer af hvert ledelsesniveau. Ud fra dette genereres evalueringsguiden, der skal guide diagnosen af Kompetencetjekket.
2. Forarbejde
Dette øjeblik er op til direktøren at forberede sig til vurderingen og lave en personlig og forretningspræsentation. Han benytter også lejligheden til at udfylde det online testkort og et professionelt dossier, der skildrer hans bane, bevægelser i virksomheden, motivationer og forhåbninger både i hans karriere og i den virksomhed, han arbejder i.
3. Evalueringsprocesser
I Kompetencetjek er der tale om en kompleks og dybdegående undersøgelsesproces, der tager udgangspunkt i organisationens kompetencer. Processen varer cirka 4 en halv time, hvor:
- kompetencesamtalen;
- personlig og forretningspræsentation;
- casestudieøvelser og ledelsessimulering.
På den måde er evalueringen baseret på flere analyser sammen med onlineværktøjet Mapa. Generelt er formålet med evalueringsprocessen at opnå et fuldstændigt og samlet overblik over ledelsens profil.
Efter at have gennemført alle disse trin, vil der blive genereret en lille feedback på din præstation under evalueringsprocessen. I den vil hans vigtigste styrker og svagheder blive scoret, det vil sige, hvad han gjorde godt, og hvad han kunne forbedre.
4. Konsolidering og præsentation af resultater
Her præsenteres de kvantitative resultater af de evaluerede medarbejdere, anbefalingerne til deres udvikling og til den strategiske ledelse af mennesker. Der genereres også data, der indikerer den professionelles betingelser for at vokse inden for virksomhedens struktur og bidrage til dens strategiske beslutninger.
På den måde er det muligt at identificere, om gruppen af ledere fastholder, udnytter eller truer virksomhedens konkurrenceevne. Dette trin omfatter også en analyse af lederes motivationsfaktorer, hvad deres vigtigste talenter er, og hvilken effekt det ville have på kort sigt at miste disse talenter. Dette er et meget vigtigt redskab til at fastholde gode fagfolk.
4. Feedback
Feedback er baseret på en individuel rapport med kvalitative og kvantitative resultater af dine kompetencer. De kan ses i en færdigheds- og karrieregraf, der sammen med kvalitative analyser af styrker og forbedringsmuligheder bringer forslag til handlinger til at sammensætte den individuelle udviklingsplan.
Den tidligere lille feedback, der blev udført under evalueringsprocessen, er et forskud på, hvad den professionelle vil modtage i denne fase. Så der er ikke mange overraskelser på nuværende tidspunkt. Generelt kommer direktionen allerede med nogle indsigter i, hvad der kan og skal forbedres.
Kompetencetjekket bliver en komplet proces, som spænder fra at identificere områder for forbedring til faktisk at udføre dem. Den foreslår handlinger i den individuelle udviklingsplan og en diagnose af, hvad der skal til for at bidrage til den strategiske ledelse af mennesker.
For fagpersoner leveres en individuel rapport med kvalitative og kvantitative resultater af deres kompetencer. De kan ses i et karriereskema, som bringer forslag til handlinger til at sammensætte den individuelle udviklingsplan.
Dette trin omfatter en analyse af lederes motivationsfaktorer, hvad deres vigtigste talenter er, og hvilken effekt det ville have på kort sigt at miste disse talenter. Dette er et meget vigtigt redskab til at fastholde gode fagfolk.
Hvad er konsekvenserne for virksomheden og for den udøvende virksomhed?
De vigtigste virkninger af kompetencetjekket er den klarhed, der skabes både for ledelsen og for virksomheden og i den opnåede diagnose med konkrete forslag til forbedringer. På denne måde bliver det nemmere at få effektive resultater med ændringerne.
Dette er en motiverende faktor, da folk med klare udviklingsplaner indser, hvor meget de kan forbedre og opnå bedre resultater. Hermed begynder de at forberede sig og skabe mere værdi i deres leverancer.
En af de mest positive dele af dette er, at ændringerne kan bemærkes efter to eller tre måneder og fortsætte med at generere positive virkninger selv på lang sigt.
Hvornår anbefales denne implementering?
Den store virkelighed er, at virksomheder ofte har svært ved at finde gode ledere. Som følge heraf ender de med at ansætte uden at foretage en sådan fuldstændig kontrol, og til sidst skal de forholde sig til et ineffektivt valg på grund af kandidatens manglende tilpasning til virksomheden.
I denne forstand ville kompetencetjekket være ideelt, så snart virksomheden beslutter sig for at ansætte en ny leder, hvilket sparer en masse kræfter. Ved at afstemme, hvad virksomheden har brug for i ledelse, med det, den professionelle har at tilbyde, øges chancerne for gode resultater.
Men da dette ikke altid sker før ansættelsen, er det op til implementeringen af Kompetencetjekket, når virksomheden ser behovet for at forbedre sine resultater. Fordelene når jo ikke kun lederne, men også deres teams og organisationens fremtid.
