Hvordan lederteams opbygger tillid til organisationen

Tillid er grundlaget for produktivt arbejde i virksomheder og øger alles tilfredshed. Kun gennem tillid kan vi overdrage opgaver til andre og integrere roller og opgaver i teamet. Dette øger motivationen, da alles eget handlemuligheder øges og resultaterne forbedres. Selvtilliden øges også, efterhånden som delingen opdeles efter færdigheder og evner.

Tillid giver os tryghed i vores (arbejds)relationer og hjælper os til at håndtere kompleksitet. Vi har kun modet til at træffe beslutninger, når vi ved, at selvom vi laver en fejl, vil holdet fange den og forvente en fælles løsning i stedet for straf. Derfor er tillid så vigtig, især i forandringsprocesser, og ikke kun for de medarbejdere, der får lov til at prøve sig frem og ved, at deres leder har ryggen. Ledelsesteamet har også brug for tillid fra alle i virksomheden til, at de træffer de bedste beslutninger, og at de er i alles interesse. Så tillid kan være det stabile element i enhver organisation, især i omskiftelige, dynamiske tider, for at have et anker, som alle kan læne sig op ad, når virksomheden sætter ud mod nye kyster.

Det er derfor umagen værd for enhver topleder at beskæftige sig med emnet tillid i virksomheden og styrke den. Det tager meget tid i starten, og det kan til tider blive ubehageligt, men når det først er der, skal det “kun” tages hånd om. Hvorfor satte jeg “kun” i anførselstegn? Det er rigtigt, du ved det: Tillid kan ødelægges på få sekunder og skal derfor altid behandles med ekstrem forsigtighed og bevidsthed.

Derfor spørger mange sig selv, hvor tillid ender og kontrol er bedre? Hvordan skabes tillid, og hvad lederteam kan gøre for at opbygge tillid? Jeg vil gerne give dig et par svar med dette blogindlæg.

Hvad skal man stole på?

Det er ikke kun lederen, der skal have tillid til medarbejderne: for eksempel tillid til medarbejdernes evner, at information videregives, at alle tilbyder støtte til alle, alle påtager sig ansvar for at nå de opstillede mål. Medarbejderne har også brug for tillid til ledergruppen, at deres resultater bliver set, at de rigtige beslutninger bliver truffet, at det er fair, og at alle har følelsen af ​​at kunne udvikle sig frit og åbent med at give udtryk for deres meninger. På samme måde har organisationen brug for tillid over for eksterne parter. Stol på, at vores kunder betaler til tiden og er åbne og ærlige omkring, hvad de synes om os. Hos de leverandører, som de tilbyder fair priser, præger ærlighed, åbenhed og gensidig forståelse relationerne.

Mange glemmer det igen og igen: den grundlæggende forudsætning for at kunne stole på andre er: tillid til mig selv. Kun dem, der stoler på sig selv i vanskelige situationer, at de kan mestre denne situation, kan være i en situation, hvor deres tillid til en anden person er skuffet over at håndtere konsekvenserne. Dette øger viljen til at tage risikoen ved at stole på andre. Det betyder, at der i en organisation ikke kun skal opbygges tillid til medarbejderne, men også selvtilliden hos hvert enkelt medlem skal styrkes.

Hvorfor er det, at vi stadig ikke altid stoler på?

Det er klart for mange, at intet fungerer uden tillid. Og alligevel kan du finde dig selv i en eller anden situation, der ikke er helt sikker på, om du kan stole på denne person. Hvorfor det?

For det første har det at gøre med dine egne oplevelser, som du havde med netop den person. Holdte denne person, hvad de lovede, eller var det bare mundheld? Eller endnu værre, fandt du ud af, hvordan denne person snød og løj for dig?

Det er klart for hver af jer, at der i sådanne tilfælde i fremtiden opstår mistillid til denne person. Nu opbygges denne mistillid ikke kun i de enkelte situationer, men relaterer sig også til personen som helhed, afhængigt af alvoren af ​​tabet af tillid. Samtidig begynder vi for det meste ubevidst at overføre denne adfærd til andre mennesker. Vi generaliserer. Det vil gøre os mere forsigtige i en lignende situation i fremtiden, selvom det involverer helt andre mennesker, som aldrig har skuffet os.

I et team kan det endda ske, at hvis sådanne skuffelser troværdigt videregives, overføres denne forsigtighed også til andre teammedlemmer, og hele gruppen bliver mere mistænksom. Heldigvis går dette tankeeksperiment også i den positive retning. Når tillid opmuntres, vokser den i hver enkelt person, og når den deles, vokser den også i gruppen. Denne effekt kan bruges meget godt. En tidligere supervisor har igen og igen fortalt os, at han har haft rigtig gode erfaringer med det og sjældent blev skuffet, da han første gang gav medarbejderne et spring i troen – det fik de, indtil det var objektivt bevist for ham, at tilliden ikke var der blev accepteret . Dette skabte grundlæggende tillid til enhver medarbejder blandt alle ledere, og som i en selvopfyldende profeti blev vi sjældent skuffede.

Hvordan udvikles tillid, og hvad kan ledere bidrage med?

Dette eksempel viser, at tillid er en tovejsproces: den ene giver tillid, den anden forbliver ærlig og holder, hvad han lover. Dette inkluderer også ikke at opbygge falske forventninger. Hvis begge parter har sikkerhed for at kunne stole på den anden, så kan de stole på hinanden. Men dette kræver også en kontrol, der giver denne sikkerhed. Mange ledere spørger sig selv her, hvor meget kontrol er nødvendig? Måske handler det mindre om kontrol og mere om at have fælles oplevelser og give hinanden bekræftelse. Dette styrker ikke kun relationen, men giver også den psykologiske tryghed, at selvom feedbacken ikke er så god, kan I sammen finde en løsning og begge sider ønsker det, at tilliden (gen)bygges. Jo flere positive oplevelser der kommer til, jo mere tillid opbygges.

Men et åbent og gennemsigtigt miljø understøtter også udviklingen af ​​tillid. Det kræver på den ene side evnen til at tage kritik, så dialogen kan fortsættes og forståelse opbygges. Og åben og anerkendende kommunikation. Et team kan lære dette på ledelsesseminarer og dermed udvikle en tilsvarende feedbackkultur. Det er vigtigt ikke kun at arbejde med teknikkerne her, men også at styrke den indre holdning af interesse og nysgerrighed hos mennesker og respekt for andre opfattelser og meninger. Det betyder også, at alle er villige til at kunne afsløre deres følelser, bekymringer og bekymringer uden at skulle frygte, at andre vil se dem som svage eller skeptikere. Det kræver også tillid til, at alle i teamet bliver accepteret, som de er.

Gennemsigtighed betyder dog også, at beslutninger og succeser synliggøres. Alle involverede skal være klar over, hvordan og af hvilken grund beslutningerne blev truffet. Hvilke var succesrige, hvilke var ikke, og hvilke erfaringer blev der gjort? Især sidstnævnte er ikke kun en måde at opnå tillid på, men har også den fordel, at teamet lærer af hinanden.

I en to-årig proces udviklede vi et team til én kunde, som nu åbent kan tage fat på hvad som helst. Teammedlemmerne kender og accepterer hinanden, og alle har fundet den rolle, der ikke bare passer dem bedst, men også tilfører teamet stor merværdi. Processen var ikke altid let. Teamet skulle lære at forstå, at alle har deres egen personlighed og en god intention for holdet. Der opstod også konflikter, og nogle diskussioner bremsede først.

Samspillet blev også værre i starten. Men med tiden blev det mere og mere klart for ledergruppen, hvordan man bedst samarbejder, og alle lærte at være ærlige over for sig selv og andre og kun love, hvad de kan levere. Hvis noget ikke var muligt fra hans synspunkt, kunne dette kommunikeres til teamet og de andre trådte til eller gav støtte. De aftalte regler blev overholdt eller ændret, hvis de ikke kunne implementeres efter hensigten. Med hver positiv oplevelse blev der opbygget tillid og samtidig øget det personlige ansvar, fordi beslutninger kunne træffes med tillid til, at teamet ville støtte dem, uanset om de førte til succes eller en mulighed for at lære af dem.

Gennemsigtighed betyder også, at beslutninger er retfærdige, kommunikeres åbent og støttes af alle. Dette øger forståelsen for beslutninger hos alle i organisationen, og hvis jeg har forståelse og engagement i en beslutning, så kan jeg også have tillid til den beslutning. Dette er med til at sikre, at de efterfølgende tiltag også implementeres.

I en professionel sammenhæng handler det at have tillid til andre ikke kun om en tillidsfuld relation, men også om tillid til den anden persons færdigheder. Og det er netop her, ledelsen kan nå meget, for jo mere handlefrihed og design det giver medarbejderne, jo mere lærer de at handle på eget ansvar. For at kunne arbejde selvstændigt skal medarbejderne bidrage med hele deres kompetence og teamwork. På den måde kan teamet stole på hinanden til at prøve tingene af, uden at konsekvenserne bliver for store, og der bliver truffet forkerte beslutninger, fordi noget blev overset.

Hvis en beslutning fører til succes, øger det tilliden til alle involveredes kompetencer. Hvis det ønskede resultat ikke opnås, er det afgørende for tilliden til hinanden, at der søges løsninger i stedet for at finde bagmænd. Årsager skal udforskes og mønstre forstås. På den måde kan der udvikles læring, der ikke fører til udelukkelse fra gruppen. I den forbindelse er tillid til kompetencen og evnen til at udvikle sig en anden vigtig faktor, hvorfor tilliden til virksomhederne bør opbygges af topledelsen.

spidst:

Den gode nyhed først: Der er mange instrumenter til at skabe tillid til et ledelsesteam: seriøse årlige medarbejdervurderinger formet af dialog, feedback, møder med indhold, videreuddannelse og kommunikationsseminarer. Men alt dette nytter ikke noget, hvis organisationsstrukturen og topledelsens tankegang ikke også er gearet til tillid. I stedet for at insistere på deltagelse, så evaluer kolleger ud fra resultater og stol på dem selv.

Troværdighed og ærlighed rækker langt og kræver en konsekvent implementering af hver enkelt leder, ellers vil mistilliden til en leder spredes til de andre. Og vi skal også stole lidt på, at andre stoler på os, da tillid er en subjektiv følelse og ikke kan måles, og den opstår heller ikke i sig selv. Det har brug for alle involverede, for at det kan vokse. Ligesom en virksomhed har brug for alle, der arbejder i den, for at vokse. Selvom tillid er et blødt emne, beviser det sit værd, når det kommer til hårde fakta som salgsudvikling, kundetilfredshed og vækst.

Du er interesseret i en foranstaltning til at opbygge tillid til dit lederteam, det taler vi gerne om i en personlig samtale: 0151-25278282 eller send mig en besked via min kontaktformular.