Passiv Indkomst Blog 2023
Spotify-modellen (opkaldt efter implementeringen hos streamingtjenesteudbyderen Spotify) består af squads, stammer, kapitler og guilds.
Holdene danner grundlaget og repræsenterer et smidigt, selvstyrende hold – sammenligneligt med et scrum-hold. De har hver en Product Owner (PO) og kan få støtte fra en agil coach, hvis det er nødvendigt. En gruppe af hold, der arbejder på et fælles produkt eller en tjeneste, udgør en stamme. For at udvekslingen inden for stammen kan garanteres – for eksempel i tilfælde af afhængigheder i udviklingsprocessen mellem squads – bør dette ikke omfatte mere end 100 personer. Da alle medarbejdere med lignende ekspertise arbejder i de forskellige squads, er der kapitler, hvor de kan udveksle ideer og dermed sikre, at hjulet ikke genopfindes flere gange. Det er vigtigt, at der er en kapitelleder, der driver og følger den fælles udvikling og i et vist omfang har en disciplinær lederfunktion. Endelig samles alle medarbejdere med samme ekspertise og/eller interesser i Lauget.
Spotify-model: Organisation og roller
Kernen er det individuelle Scrum Team – som bliver en trup i Spotify-modellen. I lighed med en matrixorganisation (bortset fra at selve kernen er tværfaglig og dermed følger en helt anden logik end konventionelle organisationsstrukturer), er stammer, kapitler og guilds med deres specifikke roller (se ovenfor) så flettet rundt om den. Men her stopper lighederne. Vertikalt, altså hvor medarbejderne faktisk arbejder tæt sammen, er Spotify-organisationen gearet til selvorganisering og resultater. Horisontalt er der fokus på udveksling af viden og metoder, gensidig læring og vækst. Produktejerens opgave og rolle er således udføreren og iværksætterens og kapitellederens “professor” eller kompetenceleders. Organisationen har brug for begge roller – og en vis spænding mellem de to – så der kan dannes en balance og dermed sikre virksomhedens fremtidige levedygtighed! Og HR bør aktivt drive og understøtte denne organisatoriske transformation.
Spotify-model: fordele og ulemper
Fordele:
- Medarbejdere med forskellig specialistviden arbejder selvstændigt og agilt i et team
- Teams har et agilt mindset og lever understøttende ritualer (daglig, sprint, retro osv.) og har dermed det, der skal til for at være højtydende hold
- Squads har kvaliteten af ”mini-start-ups”
- Kapitler og guilds danner den “lim”, der holder organisationen sammen. Og muliggør udveksling og udvikling.
Ulemper:
- Høje initiale investeringer i kvalificering af de nødvendige roller (PO, agile coaches, kapitelledere osv.)
- Fokus på udveksling på tværs af hold på forskellige niveauer (stamme, kapitel og guild) må ikke lade op og skal forfølges aktivt.
- Tilpasning er vigtig for al autonomi og kan kun sikres af en engageret PO
Introduktionen og supporten kræver en erfaren, smidig og engageret HR/organisationsudviklingsafdeling.
Spotify HealthCheck
Nu kommer det afgørende spørgsmål: Hvordan ved jeg som organisation, CEO, HR eller lignende, om min organisationsmodel fungerer? Hvordan er holdene? Opstår problemer eller udfordringer et eller andet sted? Det er det, Spotify Health Check er til for. Teams kan bruge dette til at vurdere status quo for deres præstationer og samarbejde. Kan sammenlignes med en retro, når man arbejder efter Scrum. Meget vigtigt! Helt konkret ser teamet tilbage på deres samarbejde i en workshop ved hjælp af 11 faktorer. Ved hjælp af et trafiklyssystem og forudsigelige tendenser (pile) får teamet et overblik over den aktuelle status:
Desværre har sundhedstjekket dog nogle mangler: Kataloget af faktorer er i høj grad rettet mod udviklingsteams (f.eks. Health of Codebase) og er derfor ikke anvendeligt for alle teams. Og da checken er et spørgeskema og ikke et rigtigt værktøj, er det svært at opbygge og holde styr på en historie – det er altid et individuelt øjebliksbillede og tillader ikke overvågning på tværs af squads, stammer og tid. Og så er checken præcis, hvad den lover: en check – fortolkningen og de foranstaltninger, der skal udledes af den, er de involveredes ansvar.
Udvikl Spotify-modellen yderligere – med Teampact
En mulig – og fra vores synspunkt meget nyttig – videreudvikling og tilføjelse til Spotify-modellen er vores Teampact-software. Med den kan du kompensere for manglerne ved Spotify-modellen og forankre den igangværende transformation i organisationen på længere sigt. Spotify-modellen giver således de organisatoriske rammer, mens Teampact støtter dig i at styre og designe den.
Dette er præcis, hvad Teampact bringer dig i forbindelse med Spotify-modellen:
- du arbejder med en software med alle deres fordele (påmindelse og push-funktioner, datalagring, historik, automatiserede processer, alt på én platform), som alle i virksomheden har adgang til.
- Dette skaber gennemsigtighed og sammenlignelighed inden for de forskellige niveauer og gør det muligt at rulle det ud til hele organisationen.
- Teampact giver mulighed for en underopdeling i hold, stammer osv. og visningsrettigheder kan konfigureres individuelt.
- Teampact arbejder med 12 succesfaktorer, der er videnskabeligt validerede for alle typer teams.
- Den er nem at bruge i rutiner (retro), brugervenlig og giver kontinuitet.
- Teampact fungerer som digital coach (viser udviklingsmuligheder og tiltag for teamet).
Konklusion
Enhver, der introducerer en ny organisationsmodel, står altid over for problemet med at ville evaluere hurtigt og præcist, hvor godt denne transformation fungerer. Med holdpagt du har en fantastisk mulighed for at gøre netop det. Teampact tager din Spotify-model til næste niveau – og det hjælper også de enkelte teams i deres daglige arbejde og er sjovt!
