Passiv Indkomst Blog 2023
Er der for meget tilfredshed? En aktuel opgave om emnet organisationsudvikling har fået mig til at se nærmere på dette spørgsmål. En teamanalyse fik mig virkelig til at svede. Meget kort i min analyse var jeg nået til det punkt at sige: “Alt er vidunderligt, de har ikke brug for mig.”
Men vent, tænkte jeg ved mig selv, lederen er klog, hun kommer ikke til mig uden grund, selvom det bare er en følelse for hende. Så jeg kiggede nærmere: hvad taler holdet ikke om. Og det var da jeg bemærkede, at de emner, der er vigtige for den administrerende direktør, ikke bliver diskuteret. For eksempel: vækst, ja det ville være rart, og det har ejeren allerede sagt, men det er stadig et stykke vej. Det var ikke de præcise ord, men budskabet var klart. Vi har succes, og vi skal levere god kvalitet. Så forbliver alt fint.
Medarbejderne er meget tilfredse og det styrker virksomheden, fordi de er meget engagerede, nyder at komme på arbejde og kvaliteten af deres arbejde er på et højt niveau.
Men de er lidt for tilfredse med de nuværende succeser. Og heraf opstod spørgsmålet i mig, kan der være for meget tilfredshed?
Wikipedia giver her en første god definition: “Medarbejdertilfredshed … forstås i virksomhedsadministration som den holdning i forhold til arbejdsmiljøet, som er resultatet af en afvejningssammenligning mellem det forventede arbejdsmiljø (mål) og det faktisk oplevede arbejdsmiljø (faktisk) .”
Der kan anvendes forskellige kriterier, alt efter hvad der er vigtigt for de enkelte medarbejdere. Det kan være de generelle arbejdsforhold, såsom arbejdspladsens indretning, arbejdstider, processer, vejlederadfærd, placering af medarbejderen, image af arbejdsgiveren, men også kommunikationskultur i virksomheden eller måden, hvorpå relationer til kollegaer opretholdes.
Er medarbejdertilfredsheden god eller en hindring? Som så ofte i verden er der et samt. Derfor giver jeg dig her et overblik over fordele og ulemper ved medarbejdertilfredshed, inden jeg går nærmere ind på punkterne.
Forbedret kundeoplevelse
Hvis medarbejderne er utilfredse, vil kunderne mærke det. Dårligt humør, modvilje og manglende engagement fører til dårlige kunderelationer.
Men det gælder også omvendt: Hvis medarbejderne har det godt, vil de henvende sig til kunderne på en positiv måde, de oplever mange positive stunder med virksomheden og det fører også til tilfredse kunder.
Øget arbejdsproduktivitet
Mange undersøgelser viser, at arbejdsproduktiviteten stiger, når medarbejderne er glade. Det skyldes blandt andet, at sygefraværet falder, virksomhederne lettere kan rekruttere kvalificerede medarbejdere, og kreativiteten og effektiviteten er stigende.
Øget medarbejderloyalitet
De, der er tilfredse, identificerer sig mere med virksomheden og er loyale.
Det er et give and take: Medarbejderne støttes, får behagelige arbejdsforhold og relationerne indbyrdes styrkes, respekt og retfærdighed er ikke kun vigtigt for virksomheden, men leves også: Til gengæld er medarbejderne loyale over for virksomheden og retfærdig
Forbedret medarbejderfastholdelse og motivation
Hvorfor ændre noget, når det går godt? Hvis medarbejderne er tilfredse med deres job og arbejdsvilkårene, hvorfor så ændre noget?
Risikoen for at bytte tilfredshed med utilfredshed ved at skifte job øges jo gladere alle er. Derfor falder udsvinget, jo mere tilfredshed der er.
Image som arbejdsgiverbrand vokser
Hvis du er tilfreds, så fortæl andre om det. Og det er netop det, der fører til, at du ved, at det er sjovt at arbejde der, og du får det, du gerne vil have.
Dette understøtter det positive virksomhedsimage og kan tiltrække ansøgere.
Manglende engagement og forringelse af effektivitet og lønsomhed
Hvis tingene går som vanvittigt, og jeg ikke ser ud til at skulle gøre noget for at få succes, hvorfor skulle jeg så stadig vise engagement?
Det er selvfølgelig ikke alle, der opfører sig sådan, især dem, der ser en høj mening i deres arbejde. På den anden side er der fristelsen til at blive komfortabel, lige når du tror, det bliver stort.
Dette reducerer så også virksomhedens effektivitet og rentabilitet.
Forebyggelse af forandring
Hvis du tænker på, hvordan et hold kan blive tilfredse, så er det ofte sådan, at en masse flid, fleksibilitet, at prøve tingene af, falde ned og falde ned igen er en del af det, indtil succesen sætter ind.
Vejen til lykke er brolagt med frustration, usikkerhed, mod og risiko og meget mere. Du kender alle de forhindringer, der skal ryddes af vejen.
Og hvis rammebetingelserne nu har ændret sig, så er der (igen) usikkerhed, usikkerhed om, hvorvidt man får lige så stor succes med det nye, der bliver sat spørgsmålstegn ved egne handlinger og til dels ens egen identitet.
Dette blokerer og forhindrer holdet i at møde nye udfordringer. Det kan ledelsesteams heldigvis modvirke.
Medarbejderne ser ikke længere kritisk på processerne, og teamet bliver blindt
Der er sat mange rutiner ind, som der ikke længere stilles spørgsmålstegn ved, fordi de på et tidspunkt blev normen. Og det virker (en slags).
Men det gør teamet blindt for, om processerne er fornuftige, effektive og effektive. Der mangler fremdrift og videreudvikling af organisationen
Den personlige udvikling falder
Og det er ikke kun organisationen, der ikke længere udvikler sig, medarbejderne ser også mindre behov for at udvikle sig yderligere, fordi de gennem hårdt arbejde har løftet deres vidensniveau til et højt niveau.
Men selv viden kan blive forældet. En reel trussel mod en virksomhed.
Hvis man ser på de negative effekter af medarbejdertilfredshed, er det bemærkelsesværdigt, at for meget tilfredshed hænger sammen med, at medarbejderne er tilfredse med, hvad der er eller ikke har modet til at prøve nye ting
Af denne grund er det vigtigt, at du ser nøje efter i en teamanalyse, hvorfor et team er tilfreds.
Hvis de er tilfredse eller har store bekymringer/bekymringer eller endda frygter, at ændringer vil forværre status quo, så har de brug for topledelsens kontrol.
vise behovet for forandring
I deres tilfredshed overser dit team bare, at noget har ændret sig på markedet eller hos kunderne. Eller har så travlt med driftsopgaver, fordi det går så godt, at ingen har tid til at tænke over, hvad der skal til for at holde tingene kørende eller skabe vækst. Derfor skal dit team indse, at det ikke er nok at være tilfreds med det, der er, og at der skal skabes kapaciteter til at tænke nyt/anderledes. Du har sikkert allerede fået indsigten. Det er så meget desto vigtigere, at du sikrer dig, at du deler denne viden med dit team.
Det er derfor op til dig, at dine medarbejdere kommer ud af lykkegabet. Dette kræver en dybere forståelse af, hvad ændringen er nødvendig for:
Afklar med dit team, hvad der har ændret sig, og hvad virkningen vil være, hvis du fortsætter som hidtil.
Find et mål/vision, der er attraktivt og værdifuldt for alle i virksomheden. Vis fordelene ved forandring, som teamet og din klient vil have, hvis alle går sammen.
Har du en fælles klar forståelse af, hvad du forventer af medarbejderne, men også omvendt, hvad medarbejderne forventer af dig. Sørg for, at der er nok diskussion om det.
Hvad er indsatsen? Hvad er målet: Klar forståelse af, hvad du forventer af medarbejderne og omvendt, hvad medarbejderne forventer af dig
Giv plads og tid til at tænke over ændringerne og blive venner med dem
De nye kan kun rykke ind på holdet, hvis rammerne er på plads for, at holdet er åbent for forandringer.
Du ved det: du gjorde dit arbejde godt i lang tid, de værdier, du levede efter, blev anerkendt af de fleste, og der var meget ros for dit engagement. Og pludselig er det ikke længere gyldigt?
Skal alle oplevelser smides over bord? Det vil være klart for enhver, der læser dette, at dette ikke virker. Men ofte er det præcis, hvad der sker: Topledelsen har allerede gennemgået processen og er klar over: Sådan kan det ikke fortsætte. Nu mener ledergruppen, at alle andre i virksomheden skal have det på samme måde.
Det første, du har brug for nu, er en forståelse for bekymringerne, frygten og følelsen af, at noget truende kan komme til virksomheden. Virksomheden vil bruge ny adfærd og tankemønstre til at begive sig ud i emner og områder, der er usikre for virksomheden.
Du har brug for et netværk, der absorberer holdet og muliggør ny sikkerhed. Og er det, fordi vi sammen i organisationen overvejer, hvilke farer og risici vi står over for? Og hvad gør vi, når tiden kommer? På hvilket tidspunkt åbner vi sikkerhedsparaplyen?
Hvis der er så klare regler, er det nemmere at være modig. Og mindst ét hold bør modigt føre an: topledelsen.
På den måde bliver du en model for alle i organisationen (bemærk, aftalerne om, hvad der skal ændres, kan og bør ideelt set udarbejdes og besluttes sammen med alle i organisationen). Medarbejderne erkender, at tingene starter nu, og vores ledere står bag forandringen.
Overvej nøje, hvilke ændringer der er nødvendige
For at skridtene ikke bliver for store, og der tages for mange skridt på én gang, er det vigtigt nøje at afveje, hvilke ændringer der i øjeblikket prioriteres.
På den ene side gør det, at begrænse dig selv til et par trin, det muligt hurtigt at lære, hvad der virker, og hvad der ikke gør, og det øger sandsynligheden for, at alle i virksomheden vil fokusere på disse trin, hvilket gør tidlige succeser mere sandsynlige. Du kan finde ud af mere om fokusering og begrænsning her.
At skabe en kultur af åbenhed og udveksling
Skab et arbejdsmiljø, der giver medarbejderne mulighed for at udvikle sig, lære og vokse.
Sørg for et fleksibelt arbejdsmiljø for at øge medarbejdertilfredsheden. Giv medarbejderne mulighed for at udtrykke deres ideer og meninger
Sørg for, at så mange som muligt i virksomheden udvikler sig eller allerede har en væksttankegang. Det er de multiplikatorer, der tillader vækst og forandring.
Men pas på! Bekæmp ikke de medarbejdere, der har en fast tankegang. Disse er lige så vigtige, fordi de sikrer, at stabiliteten forbliver i virksomheden. På denne måde sætter du pris på begge dele: stabilitet og vækst.
