ledernes rolle i medarbejderinddragelse

Organisationskulturen repræsenterer det sæt af vaner, overbevisninger og værdier, der deles inden for virksomheden, samt bestemmer prioriteterne for arbejdsdagen. Der er et stærkt forhold mellem kultur og organisatorisk ledelse, dog ubemærket af de fleste iværksættere.

Lederen er primært ansvarlig for at påvirke de øvrige medarbejdere i virksomheden, lede dem til at udvikle vigtige eller specifikke ledelsesevner. Derudover er det almindeligt, at dine fejl og succeser gengives i dit arbejdsteam. Det centrale spørgsmål er: hvordan bruger du denne store indflydelse til at engagere medarbejderne i virksomhedens kultur?

Vi har udarbejdet en artikel om organisationskultur og ledelse med de bedste tips til dig. Læs derfor de næste emner grundigt!

Når alt kommer til alt, hvad er vigtigheden af ​​organisationskultur?

Som Peter Drucker, faderen til moderne ledelse, sagde: “Kultur spiser strategi til morgenmad.” Det betyder, at uanset hvor god driftsstrategien er, uden en solid kultur, vil virksomheden ikke være i stand til at opnå sine resultater og vokse. Vi ser dette konstant, forskellige virksomheder, men i samme segment og konkurrerer med hinanden, med så forskellige resultater.

I bogen Hvad (virkelig) virker: bedste praksis fra succesrige virksomheder, af William Joyce og andre forfattere, blev 160 organisationer fulgt i 10 år. Målet var at forstå, hvordan de opnåede langsigtet succes. Sammenfattende identificerede forfatterne fire praksisser, hvor kultur er en af ​​de vigtigste.

Hver virksomhed har en, problemet er, at nogle ikke er veldefinerede (som en amøbe, uden form) eller endda giftige. I disse tilfælde kan det hæmme præstationer, overskygge daglige prioriteter og endda demotivere arbejdsgruppen. På den anden side er der virksomheder med solide kulturer, der er godt spredt på hvert område og niveau i arbejdsmiljøet. Ifølge O’Reilly er der 7 typer, såsom aggressiv, innovativ, stabil og orienteret til mennesker, resultater eller detaljer.

Når vi overvejer alt dette, indser vi, at kultur er en slags DNA, der er ansvarlig for at skelne virksomheden fra alle andre og tilføje mening til arbejdet. Desuden giver det mulighed for at opnå varig succes, garantere virksomhedens differentiering på markedet og skabe værdi for investorer. Men for at overføre det til talenterne er det nødvendigt at regne med lederskabets hovedperson.

Hvordan kan lederen engagere medarbejderne i kulturen?

Det er ikke nok for teamlederen at levere gode resultater måned efter måned. Han skal også omfavne virksomhedens værdier og sikre, at medarbejderne gør det samme. På den måde vil kulturen blive styrket og stimuleret. Forstå nu hvordan.

Lav præstationsevalueringer baseret på værdier

For det første er det nødvendigt at satse på en ny evalueringsdynamik. Talenter bliver normalt analyseret ud fra de leverede resultater (og det er godt). Du skal dog også overveje dit engagement i virksomhedens værdier. Jack Welch, den tidligere administrerende direktør for GE, plejede at vurdere medarbejdernes tilpasning til hver virksomheds værdi på en skala fra 0 til 10 og derefter deres præstationer. Denne evalueringsmodel blev kendt som “Jack Welchs 4 samarbejdspartnere”.

Hold en-til-en møder

Et andet vigtigt punkt er at generere feedback til arbejderne, informere de positive og negative punkter og skabe et perspektiv for fremtiden (kaldet feedforward). Det er dog interessant at satse på en lettere og mere individuel model. I så fald mødet en til en (en til en, på portugisisk) er den bedst egnede. Målet er at skabe et lysmiljø, hvor lederen kan tale med talentet, komme med konstruktiv kritik og lytte til, hvad han har at sige. På denne måde kommer begge til gavn.

Få en mere flydende intern forretningskommunikation

Selve den daglige kommunikation er vigtig for at formidle de rigtige værdier og holde hele teamet af medarbejdere på linje. Det er nødvendigt at garantere, at informationen kaskades, indtil den når modtageren, og at støjen er elimineret. Der findes en række praksisser og værktøjer, der kan forbedre dialogen mellem leder og underordnet. Det er for eksempel vigtigt at implementere nye interne kommunikationskanaler — såsom opslagstavler, mobilapplikationer og specialiseret software.

Vide, hvordan man anerkender indsats for resultater

Anerkendelse er en vigtig stimulans. Når et talent bliver anerkendt af sin nærmeste overordnede, ved han, at han gør det rigtige, og at han skal gøre mere af det samme. Lederen kan således stimulere eller eliminere visse adfærd. Det er dog nødvendigt at gå længere og belønne talent for kulturel tilpasning. Derfor bør de, der er flittige på arbejdet, med integritet, har en stærk teamånd og omfavner andre virksomhedsværdier, belønnes af ledelse.

Stimulere udviklingen af ​​specifikke færdigheder

Det er vigtigt at udvikle medarbejderne i forhold til den kultur, man ønsker at styrke. Der er mange former for træning, og en af ​​de vigtigste er institutionel. Den deler information om virksomhedens historie, mission, vision og værdier. Hvis målet for eksempel er at styrke kundeorienteringen, er det nødvendigt at fremme træning i service, forhandling og forbrugsoplevelse. Men hvis intentionen er at fokusere på resultater, giver træning på mål og indikatorer mere mening.

Skab muligheder for deltagelse i forskellige situationer

En mere harmonisk organisationskultur skal også forbindes med brugen af ​​innovative værktøjer. I forbindelse med digital transformation muliggør brugen af ​​løsninger, der understøtter agile processer og analyse af resultater, etablering af databaseret ledelse (datadrevet), som giver ledere mulighed for at træffe mere retfærdige og mere præcise beslutninger.

15% teorien er en praksis, der går ud på at give medarbejderne 15% af deres arbejdstid til at dedikere sig helt til nye projekter. Tanken er at fremme ytringsfrihed og kreativitet.

Dette motiverer også arbejdsgrupper: Medarbejderne deltager mere aktivt i processer, føler sig som en del af en helhed, forbereder sig på forhånd, stræber efter at tilegne sig nye færdigheder og reducerer deres egne fejl. Det drager naturligvis virksomheden fordel af, da disse ændringer virker til fordel for produktiviteten.

Dann et tværfagligt team

En god leder ved vigtigheden af ​​at skabe et multidisciplinært team. Det er nødvendigt at stimulere tekniske færdigheder, kognitive færdigheder, proaktivitet og evnen til at forudse krav, men også have flere arbejdsgrupper for at opretholde en innovativ kultur.

Det er op til ledere at danne plural teams, sammensat af mennesker med forskellige meninger, livshistorier og færdigheder. Derudover er det vigtigt at stille ressourcer til rådighed til at styrke eksisterende kompetencer, tilegne sig nye og give alle redskaber til, at professionelle kan udføre deres opgaver optimalt.

O jobrotation det er en glimrende måde at stimulere medarbejdernes empati inden for det organisatoriske område, da professionelle skifter roller i en forudbestemt periode. For virksomheder hjælper denne praksis med at holde teammedlemmer interesserede i arbejdet og eliminerer afhængighed af specifikke medarbejderevner, da alle udfører de tilgængelige funktioner.

Antag og tilskynd en holdning til konstant læring

En leder, der værdsætter opretholdelsen af ​​en innovativ og engageret organisationskultur, skal tilskynde fagfolks deltagelse i forretningsprocesser, udforske initiativer og hæmme enhver form for undertrykkelse, både i gruppesameksistens og mellem ledere og deres underordnede.

Enhver holdning, der formidler en atmosfære af overlegenhed og undertrykker deres handlefrihed blandt fagfolk, skal bekæmpes: Manglen på åbenhed blokerer for ideer, der kunne gøre processer mere effektive, miljøet mere harmonisk og virksomheden mere konkurrencedygtig.

Et glimrende værktøj til at opmuntre fagfolks deltagelse i forretningsprocesser består i at give større ytringsfrihed i arbejdsmiljøet, hvad enten det er for at dele utilfredshed eller for at foreslå ændringer. Ifølge PwC’s Reinventing Innovation-rapport er virksomheder, der anvender brugerdrevne engagementsstrategier, dobbelt så succesfulde som andre.

Indsigt sker ikke i pudsede miljøer. Gode ​​ideer har en tendens til at opstå i horisontale strukturer, hvis hierarkiske niveauer ikke hæmmer medarbejdernes handlefrihed i arbejdsmiljøet.

Vær en eksemplarisk leder

Det sidste tip er også et af de vigtigste for at engagere medarbejderne i kulturen. Hver leder skal være et dagligt eksempel og formidle præcis, hvad de ønsker at se hos medarbejderne. Det vil sige, at det udover at snakke er nødvendigt at gøre det i hverdagen. En eksemplarisk leder leverer resultater personligt, omfavner virksomhedens værdier, underkaster sig ledelse, lytter til andre medarbejdere, er den første, der ankommer og den sidste, der går. På den måde er det meget nemmere at stimulere og opmuntre hele arbejdsgruppen.

Har lederen behov for løbende at udvikle sig?

Nu hvor vi forstår vigtigheden af ​​kultur og hvordan lederen kan engagere sit arbejdsteam, er det nødvendigt at understrege, at han løbende skal forbedre sig selv. Når lederen holder op med at vokse, stopper hans team også, og hele organisationen lider. Dette sker, fordi lederen er eksemplet, holdets spejl. Af denne grund er det vigtigt at deltage i kurser, foredrag, workshops, branchearrangementer, blandt andre former for opdatering.

Ligeledes skal ledere have personlige mål for vækst, det vil sige mål for fremtiden, både for sig selv og for hele teamet. Således kan han gennem hele sin rejse i virksomheden tilføje nye kompetencer, forstærke kulturen og effektivt styre andre medarbejdere.

Nu forstår du forholdet mellem organisationskultur og ledelse, ikke sandt? Ledere skal opmuntre deres medarbejdere og sikre udvikling af færdigheder, evner, holdninger og holdninger, der favner virksomhedens værdier. På den måde kan alle medarbejdere, også lederen, få gavn.