OKR metode simpelt forklaret

Hvad betyder mål og nøgleresultater (OKR) – definition

OKR-rammen er en agil metode, hvormed operationelle mål (målsætninger) udledes af den mellemlange til langsigtede virksomhedsstrategi og implementeres og spores ved at formulere nøgleresultater (nøgleresultater). En OKR-cyklus varer normalt 3-4 måneder, og de respektive mål er defineret både top-down og bottom-up.

‍

Historien om OKR: Google, John Doerr og hvordan det hele begyndte

Peter Drucker opfandt målaftalemetoden MbO (Management by Objectives) allerede i 1950’erne. Andy Grove, senere administrerende direktør for Intel, brugte denne metode som grundlag for at udvikle OKR-metoden, som han introducerede tilbage i 1970’erne. Dermed befriede han MbO fra den utidige årshorisont og det eksklusive spørgsmål om HVAD jeg vil opnå – og føjede HVORDAN til det. Og meget vigtigt: OKR’er får mål ud af siloen og over på den gennemsigtige scene!

OKR-rammen blev dog først rigtig kendt og populær gennem John Doerr, der introducerede metoden i sin funktion som konsulent hos Google. Mange hurtigt voksende start-ups (f.eks. Spotify, Slack, Uber etc.) bruger nu rammen og har succes med det! Det kan meget vel være, at OKR snart bliver den nye standard i forhold til strategisk målsætning og personaleledelse.

‍

OKR som agil metode – fordele, udfordringer og risici

OKR-rammen giver mange fordele og kan – hvis den bruges rigtigt – føre til mere smidighed, fokus, gennemsigtighed, motivation og frugtbar kommunikation i din organisation. Det rummer dog også udfordringer og risici og er derfor ikke altid og alle steder den første valgmetode.

OKR-fordele: Hvordan OKR-modellen som målsystem kan hjælpe virksomheder

• OKR er designet som en agil, kontinuerlig proces og sikrer og fremmer tværorganisatorisk målsætning og organisatorisk læring. På grund af den relativt korte planlægnings- og implementeringsperiode bliver din virksomhed mere agil, kan reagere bedre på ændringer og gør (fejl)succeser hurtigere gennemskuelige.
• OKR-rammen fungerer som en fælles ramme for organisationsdækkende formulering af kvalitative mål og kvantitative nøgleresultater, som kan bruges til entydigt at måle, om målene er nået. Dette gør succes mere sandsynlig – og kommunikation lettere!
• OKR-metoden er et strategisk værktøj, der fremmer operationalisering af mål i praksis. Det forbinder således virksomhedens vision, fastlæggelsen af ​​mål samt implementeringen på alle niveauer og kan blive det vigtigste ”beslag” i din virksomhed!
• OKR-rammen kan synliggøre afhængigheder på tværs af team og på tværs af afdelinger og muliggøre en optimal alignment af teams.
• OKR er en enkel, forståelig metode og kan implementeres med standardværktøjer (Excel, Powerpoint, Confluence) eller speciel OKR-software.
• OKR kan styrke teams – fordi metoden kræver og fremmer en høj grad af selvorganisering og selvmotivation.

Ulemper eller udfordringer ved OKR-modellen

• Introduktionen og den permanente vedligeholdelse og videreudvikling af metoden er ikke gratis: Især i den indledende fase skal man regne med ekstra tidsforbrug.
• Endnu en ny metode? Mange medarbejdere er i starten tilbageholdende og skal overbevises om at blive involveret i det nye system og gå med på det.
• Rammerne kræver investering i nye kompetencer i virksomheden – derfor er det vigtigt at frigive, uddanne og aktivere OKR-mestre og coaches til deres aktiviteter.
• Metoden bør ikke bruges til at vurdere præstationer og aflønning – og er IKKE egnet på niveau med individuelle målaftaler.

OKR-risici

• Hvis det ikke i første omgang lykkes at overbevise alle i virksomheden om, at metoden er den ekstra indsats værd, bliver det svært at ”redde” OKR. Det kræver meget tid og plads til kommunikation, træning og at forklare “hvorfor”. Indførelsen af ​​OKR er en forandringsproces og bør navngives og ledes som sådan.
• En vellykket implementering af metoden i praksis kræver a) konsekvens og vedholdenhed og b) strukturerede yderligere møder (målformulering og tilpasningsworkshops, regelmæssige check-ins, retrospektiver og anmeldelser). For at der ikke skal spildes meget tid her, skal de modereres strengt og behandles på en fokuseret måde.
• Det kræver udholdenhed: Praksis har vist, at det i gennemsnit tager 1,5 år, før metoden er fuldt forankret i virksomheden som en agil proces!
• OKR-rammen fungerer kun top-down OG bottom-up. Hvis virksomhedsledelsen ønsker at specificere alle målsætninger, degenererer metoden til MbO i camouflage.
• Andre risici: for mange mål og derfor intet fokus, ingen mission statement, misbrug som kontrolinstrument og mangel på disciplin.

‍

OKR ansøgningsfelter i virksomheden

Virksomheder kan bruge metoden i hele virksomheden, i individuelle teams, kun til konkrete projekter eller i produktudvikling. Brugen af ​​OKR-rammen er dog mindre egnet, hvor der arbejdes med rutineopgaver, og klare processer bestemmer arbejdsmiljøet (produktion, regnskab, telefonhotline osv.). Metoden er også nyttig i visse virksomhedsfaser, for eksempel ved stiftelse eller en fusion.

‍

OKR-rammen

For at metoden kan fungere, kræver den C-niveauets engagement. En grundlæggende infrastruktur er vigtig, nemlig uddannelse af OKR-mestre og trænere. Du er ansvarlig for udvikling af kompetencer og processer og udformning af en gennemtænkt OKR-cyklus, der er forankret i sind og organisation.

Byg et OKR-system

1. Først og fremmest er det vigtigt at formulere visionen/missionen konkret og på en måde, der er håndgribelig for alle. Ud fra dette udvikles virksomhedsstrategien (hvis den ikke allerede er fastlagt). Det er fundamentet – normalt leveret af ledelsen – som OKR er bygget på og strækker sig over en tidshorisont på 5-10 år.
2. Organisatoriske (årlige) mål på virksomhedsniveau er bindeleddet mellem langsigtede mål/strategi og operationel OKR-planlægning. De fungerer som guide for holdene, når de opretter deres OKR.
3. OKR-planlægning: OKR’er defineres for de næste 3-4 måneder både på virksomhedsniveau og i alle berørte teams.
4. OKR linjeføring og fernisering, hvor udkast til OKR’erne ses, sammenlignes med tilstødende arealer, kommenteres og eventuelt tilpasses.
5. OKR-(Bi-) Weekly (“Check-in”): Her ser teamet regelmæssigt på udviklingen af ​​nøgleresultaterne og evaluerer dem sammen. 15-minutters stand-ups er almindelige.
6. Ved slutningen af ​​OKR-cyklussen tjener OKR-gennemgangen til at diskutere alle OKR’er sammen. Hvis resultaterne var utilfredsstillende, bør der udledes foranstaltninger, som kan findes i den næste OKR-cyklus eller migrere til OKR-efterslæbet.
7. OKR-Retroen tjener derimod i slutningen af ​​OKR-cyklussen til fælles kritisk refleksion af processen og samarbejdet. Erfaringer identificeres og indarbejdes i den fremtidige måde at arbejde på og OKR-definition.
8. Indgang til næste OKR-cyklus

Hvert eneste trin i cyklussen og hver yderligere iteration fører til en stigning i medarbejdernes agile mindset og en stigende “teammodenhed”.

OKR roller

1. OKR Master/Champion

OKR-mesteren er primært ansvarlig for hele OKR-processen – han:hun sætter den op, introducerer den og driver den i virksomheden. Han:hun har den største ekspertise om emnet OKR og rådgiver ledelsen og OKR-coacherne om alle aspekter af metoden og konsekvenserne for virksomheden. Fordi indførelse og brug af OKR er en organisatorisk forandringsproces, hvor alle involverede skal inddrages og tages med. OKR-mesteren er også en “forandringsagent” og et link.

2. OKR træner

OKR-træneren eller “enableren” er den direkte kontaktperson for de enkelte hold. Han:hun sikrer, at den definerede OKR-proces fungerer korrekt i teamene. OKR-træneren er ikke en del af holdet. Denne rolle kan også udføres af en Scrum Master.

3. OKR-promotorer

Enhver forandringsproces har brug for pionerer, entusiastiske “drivere” af forandring og støtte fra linjen. Meget vigtigt på dette tidspunkt: Det vil ikke fungere uden OKR-promotorer fra C-Level! Det kan også være nyttigt at invitere OKR-eksperter fra andre virksomheder eller OKR-konsulenter til virksomheden for at få gavn af deres erfaring – og gøre metoden velsmagende for dine egne medarbejdere! Indførelsen af ​​OKR-rammen, der i første omgang var begrænset til et eller flere pilotområder, har også vist sig. Vanskeligheder og udfordringer med metoden overvindes kun i en lille kreds – den store skare kan drage fordel af disse indsigter. Og: Pilotholdene kan med succes fungere som promotorer og multiplikatorer.

‍

OKR metode eksempel

Formulering af gode OKR’er kræver øvelse! Det er tilrådeligt at definere to til maksimalt fire nøgleresultater pr. mål. Opmærksomhed: Mål beskriver den kvalitative måltilstand, nøgleresultaterne gør resultatet målbart. Nøgleresultater er IKKE To-Do’s. Følgende eksempel fra en leders perspektiv illustrerer formuleringen af ​​en vellykket OKR.

Formål: Vi har etableret en team rekrutteringsproces i teamet, som ALLE er tilfredse med.

Nøgleresultat 1: Alle ansøgere på shortlisten har en samtale med holdet, hvoraf mindst ¾ er til stede.

Nøgleresultat 2: Vi ansætter kun ansøgere, der ikke er nedlagt veto

Nøgleresultat 3: Den gennemsnitlige sagsbehandlingstid fra ansøgning til afgørelse overstiger aldrig 4 uger.

Vil du dykke dybere ned i at formulere gode OKR’er, anbefaler vi at læse blogindlægget: Gode OKR-eksempler for hver afdeling

‍

Differentiering af OKR-metoden til andre ledelsesmetoder

Iværksættere, medarbejdere og videnskab er enige: Målaftalemetoder som KPI, MbO eller OKR er nødvendige, så virksomhedens retning og strategiske mål er gennemskuelige, og alle aktivt kan være med til at forme og arbejde videre med dem. Hvilke metoder der bruges er ofte også et spørgsmål om tankegang og kultur. Hvis jeg “kun” vil holde øje med bestemte nøgletal (fx udsvinget eller sygefrekvensen), så arbejder jeg med KPI’er (Key Performance Indicators). Hvis jeg er top-down og fokuseret på operationel excellence, bruger jeg sandsynligvis MbOs (Management by Objectives). Men hvis jeg forfølger innovation, smidighed og styrkelse af organisationen og individuelle teams, falder mit valg mere på OKR. Det er det ikke enten – eller: for eksempel skal hvert nøgleresultat indeholde en KPI, hvis det er muligt… Vil du vide mere om de forskellige ledelsesmetoder? Så læs vores blogindlæg MbOvs OKR vs KPI – er det ikke lige meget?

‍

Introducer OKR-metoden

Hvis din virksomhed ønsker at indføre OKR, er det vigtigt, at du er opmærksom på, at du starter en virksomhedsdækkende forandringsproces. Du har brug for mindst én veluddannet OKR-mester og OKR-coach til at drive og understøtte processen. Spørg også dig selv, om din virksomhed er “moden” nok til metoden. Et mislykket forsøg på at indføre OKR vil trods alt “brænde” metoden i lang lang tid! Vil du vide, hvordan introduktionen lykkes? Så læs vores artikel, der introducerer OKR.

‍