Sådan laver du en effektiv medarbejder onboarding

At ansætte en medarbejder kræver et par trin, for eksempel: først er det nødvendigt at gennemføre samtaler og evaluere CV’er, indtil man finder den rigtige fagperson til den ledige stilling.

Men enhver, der tror, ​​at faserne af en ansættelsesproces slutter, når kandidaten er valgt, tager fejl.

Sandheden er, at en anden fase begynder efter optagelsen er afsluttet, og denne anden fase er lige så vigtig som den første – hvis ikke endnu vigtigere end den forrige.

Dette skyldes, at denne anden del kræver tålmodighed, tid og opmærksomhed for at skabe positive resultater.

På dette stadie er det nødvendigt at forstå, hvordan man integrerer medarbejdere, og hvorfor en dårlig integration kan forstyrre virksomhedens produktivitet.

Den dårlige introduktion af denne medarbejder kan øge indeks omsætning, det vil sige når der er en høj udskiftning af ansættelser og afskedigelser, hvilket kan ske på grund af medarbejdernes usikkerhed eller fordi han ikke føler sig godt tilpas med andre.

For at reducere denne risiko er det nødvendigt at tage sig af tilpasningsprocessen. Både i forhold til arbejdsmiljøet og sin stilling, samt til andre kollegaer.

Og for at hjælpe med denne opstart bragte vi hemmelighederne om virksomheder, der genererer resultater baseret på en effektiv integrationsstrategi.

Meddelelse

Kommunikation er nøglen til ethvert godt forhold, også et professionelt. Dialogens vej skal fastholdes fra optagelse og fortsætte gennem hele medarbejderens karriere i organisationen.

Hvis virksomheden for eksempel lukker en stor kontrakt eller øger salget markant, er det interessant at informere alle medarbejdere, også dem der lige er blevet ansat, nyheden.

Det er også vigtigt at anerkende de ansvarlige for dette resultat og tydeliggøre deres deltagelse i vækst. Det er vigtigt at takke alle medarbejdere, der hjalp, også selvom det var indirekte.

Denne holdning af anerkendelse og taknemmelighed tilføjer værdi til den professionelle og øger tilnærmelsen mellem kolleger.

Det er en del af kommunikationen at lytte til, hvad medarbejderne har at sige om projekter, forbedringer eller ubehag. Og at sørge for trivsel på arbejdet er afgørende for at skabe et stabilt og produktivt miljø.

Nu hvor du kender kernen i integrationen, kan du lære, hvordan du sætter kommunikation på plads lige fra starten.

Til at hjælpe dig har vi udvalgt et eksempel på et praktisk samspilsprogram, som kan hjælpe dig lige fra starten.

integrationsprogrammer

Som vi nævnte tidligere i denne artikel, er den interessante del af inklusionsprocessen – også kendt som onboarding af nye samarbejdspartnere – er at forsøge at fastholde den i hele medarbejderens professionelle tid, idet man værdsætter overensstemmelse i præstation, adfærd, kompetence og individuel viden.

Vi vil forklare de procedurer, som vi anser for mest effektive for at inspirere dig til at lave dit eget program.

Første dag: før, under og efter

Tro ikke, at opstart først starter den første arbejdsdag, da sandheden er, at der er meget, der skal gøres inden det, så den nye medarbejder føler sig lidt mere tryg og fortrolig med alt og alle under denne oplevelse.

På samme måde som der skal tages stilling til at hjælpe medarbejderne med at komme en ny i teamet, så der ikke opstår pinlige situationer og det hele tilrettelægges på bedste vis.

før den første dag

For eksempel skal du, inden du rent faktisk begynder at arbejde, på den nyansattes første dag på jobbet:

• integrere det i virksomhedens generelle anliggender;
• vise arbejdspladsen;
• forklare om visionDet mission og værdier;
• fremlægge navnet på de nærmeste kolleger, som han ofte bør holde kontakt med; Det er,
• klargør ind-, udgangs- og pausetider.

På den måde starter medarbejderen sin første arbejdsdag med mere selvtillid og ro i sindet. Men tro ikke, at funktionerne slutter her, da det er nødvendigt at gå i dialog med resten af ​​teamet om nyansættelserne.

Dette kan gøres med:

• sender en e-mail for alle sektorer, der underretter om ansættelsen, angive klare oplysninger såsom navn og stilling på den nyansatte;
• meddelelser om, hvem der har ansvaret for at assistere den nye kollega på den første dag;
• forberedelse af medarbejderens arbejdsplads, opbevare alt det nødvendige udstyr til begynderen.
• Med disse punkter er interaktion i løbet af den første dag lettere, og alle vil vide, hvordan de skal handle.

i løbet af den første dag

Kolleger, der er ansvarlige for at hjælpe begynderen, skal forklare simple ting, der vil ske den første dag, såsom hvordan man bruger kopimaskinen, hvis det er relevant.

Den nye medarbejder kan være flov over at bede nogen om hjælp, så han vil ikke spørge, hvordan han skal fortsætte, og hvis det sker, vil han “spilde tid” på at prøve at finde løsningen på egen hånd. Dette er det øjeblik, hvor peer-interaktionsprogrammet begynder.

Dette vil få nye venskaber til at blive bygget, hvilket resulterer i en hurtig velkomst.

Husk, at de ansvarlige for den nye medarbejder skal være erfarne medarbejdere, solidariske og frem for alt motiverede af arbejdsmiljøet, fordi det indtryk, de vil give den nye medarbejder, vil påvirke de resultater, der produceres under hele rejsen i virksomheden.

Når denne omhu ikke tages, og en genert medarbejder er ansvarlig for denne tilpasningsopgave, kan en følelse af ubehag overføres til dem, der ankommer til virksomheden, hvilket forstyrrer den indledende motivation og primært gør den første dag noget trættende og stressende.

efter den første dag

Blev den første dag vundet med visdom og mesterskab? Men vid, at dit arbejde som leder ikke er slut endnu: Du skal tage dig af medarbejderne i det daglige, og for at det kan ske, skal du bede om feedback fra de involverede og tale med lærlingen.

På denne måde kan du forstå, hvordan han havde det, og om han stadig har spørgsmål om virksomheden, og hvordan alt fungerer.

Et godt tip er, efter den første uge, at planlægge en happy hour med alle, for at fejre velkomsten, hvilket gør formålet med denne fejring at få medarbejderne til at henvende sig og tale med hinanden om andre forhold end professionelle, hvilket skaber et bånd.

Ny medarbejderevaluering

Efter al den indledende interaktion bør evalueringen af ​​den medarbejder, der er på prøve, begynde, så det er muligt at mærke hans udvikling i virksomheden.

Ikke kun i forhold til arbejdet, men også i forhold til det team, han er involveret i – igen nævner vi vigtigheden af feedback – at forstå alt, hvad der sker inde i din institution.

Hvad kan du ellers gøre

Udover ovennævnte program er der nogle punkter, der kan øge integrationen og være med til at få medarbejderne til at føle sig godt tilpas med deres rutine og hele organisationen.

Disse varer er:

• præsentere virksomhedens historie;
• vise, hvor virksomheden ønsker at gå hen og den enkelte medarbejders rolle i at nå dette mål;
• tale om de tilbudte fordele, såsom sundhedsforsikring, transportkuponer, madkuponer, hvis det er relevant; det er
• præsentere sikre kommunikationskanaler: HR, ombudsmand mv.

tegne en tjekliste af medarbejderen, en simpel praksis, der kan tjene som grundlag for at implementere denne integrationsproces effektivt.

Send altid dette dokument til hele teamet, ud over det nye medlem. O tjekliste til onboarding af nye medarbejdere kan indeholde trin, der skal følges, såsom:

• deltagelse af alle, inklusive den administrerende direktør (hvis muligt);
• afklare alle oplysninger om virksomheden og de funktioner, som hver enkelt udfører;
• vis, hvorfor det skiller sig ud fra resten;
• at introducere kolleger for hinanden og rutinemæssigt “bryde isen”;
• lav en tur for arbejdsmiljøet med nyansatte, så de bliver fortrolige med hver enkelt sektor.

Ved at tilføje disse tips til din liste over aktiviteter, der sigter mod at forbedre interaktionen mellem medarbejderne og gøre en god optagelse, vil du have bevis på, at hele tilgangsprocessen var det værd og genererede det forventede positive resultat!