Tjekliste for vellykket træning

Ethvert projekt starter eller bør starte på samme måde: med et kundebehov efterfulgt af en behovsanalyse. Vi har brugt meget tid på at perfektionere behovsanalyseprocessen, og i denne artikel vil vi lede dig igennem, hvad vi har fundet ud af er nogle af de bedste praksisser.

En detaljeret tilgang

Opdagelsesfasen begynder med et teammøde, hvor vi validerer projektets omfang og gennemgår detaljerne i projektstrukturen. Projektteamet omfatter fageksperter og læringsstrateger, og målene for dette første møde er at diskutere læringsmål, kompetenceniveauer og mulige leveringsmetoder. Analysen af ​​træningsbehov bør tage dig gennem en række trin, uanset projektet. Ud fra det konkrete projekt kan du dog vælge at anvende alle eller nogle af følgende typer analyser. Husk, at for at få succes her, bør du aldrig springe dette trin over, og du bør holde det så fleksibelt som muligt.

1. Organisationsanalyse

Hvis dit projekt handler om en komplet revision af et træningsprogram, udvikling af et nyt program, der påvirker hele organisationen og flere målgrupper, så har du måske brug for en organisationsanalyse.

Det er her, vi validerer virksomhedens behov og eventuelle andre behov, uddannelsen kræver. Du kan selvfølgelig starte med det, uanset projekttype og fart igennem det, hvis du har med mange kendte ting at gøre.

De typer spørgsmål, du skal besvare her, er:

• Hvad er det forretningsproblem, organisationen forsøger at løse?
• Hvad er organisationens specifikke mål for dette program?
• Hvorfor mener vi, at et træningsprogram er nødvendigt for dette forretningsproblem?
• Hvad er organisationens erfaring med træning og udvikling?

2. Publikums-/menneskeanalyse

Det er her, du analyserer dit publikum eller flere målgrupper og opdager alle de specifikke behov for hver enkelt målgruppe. Dette trin er også, hvor du begynder at stille spørgsmålet til potentielle instruktører eller fageksperter, som kan være involveret i processen.

I denne analyse besvarer vi spørgsmål som følgende:

• Hvem er målgruppen(r) for dette program?
• Hvad er offentlighedens eksisterende vidensniveau om det pågældende spørgsmål?
• Hvilke læringsstile har publikum(erne)?
• Hvad har været erfaringen med, at dette publikum har vedtaget disse typer programmer?
• Hvem kan vi identificere som mestre for hvert publikum?
• Hvad er målene for hver enkelt målgruppe?

3. Jobanalyse / Opgaveanalyse

Denne type analyse beskriver selve jobbet og de krav, der er nødvendige for fejlfri udførelse af opgaven. Denne anmeldelse beskriver de nøgleroller og færdighedsniveauer, der kræves til dette program. Relevans er afgørende for ethvert træningsprograms succes, så dette trin hjælper med at sikre, at træning er relevant for hver enkelt målgruppes job. Her bør du interviewe fageksperter og forkæmpere (højtydende) medarbejdere. Du bør også interviewe ansvarlige supervisorer og ledere for at få deres perspektiv på, hvad der er vigtigt for dem. Du skal forstå alle de detaljer, som medarbejderne skal kende og følge for at kunne udføre jobbet eller opgaven.

Nogle af spørgsmålene at stille her er:

• Hvilket arbejde er dette indholdsmålretning?
• Hvilke skridt er der taget?
• Hvor ofte kører jobbet?
• Hvad skal medarbejderne vide for at løse opgaven?
• Hvilken uddannelse er allerede tilgængelig?
• Passer jobbeskrivelsen med jobanalysen?
• Gik analysen glip af nogen trin inkluderet i den faktiske jobbeskrivelse?
• Kan processen med de identificerede opgaver trænes?
• Omfatter uddannelseskrav også ændringer i politikker eller procedurer, udstyr eller maskiner?

Når du har disse svar, skal du organisere de identificerede opgaver, udvikle en række opgaver og observere medarbejderne udføre disse opgaver. Opdater om nødvendigt rækkefølgen og dokumenter de berørte dokumenter, processer mv.

4. Præstationsanalyse

Denne analyse er vigtig for at etablere de forventninger og målinger, der skal bruges til at evaluere programmets succes.

Spørgsmålene at stille her er:

• Hvordan forbedrer dette program ydeevnen?
• Hvilken specifik forbedring ser du efter hos hver enkelt målgruppe?
• Er træning alene tilstrækkeligt til at opfylde præstationsforventningerne?
• Hvordan vil vi måle præstationsændringer?
• Hvilke typer vurderinger er nødvendige for denne ændring i præstation?
• Hvad er præstationssvaghederne?

5. Indholdsanalyse

Dette er kernen i analysen. På dette tidspunkt bliver du nødt til at samle og gennemgå alt eksisterende indhold, såsom dokumenter, love, procedurer, der bruges på jobbet. Du skal udføre denne gennemgang i samarbejde med fageksperter og sikre, at uddannelsesindholdet ikke er i konflikt med noget som helst aspekt af jobkravene.

Sørg for at spørge:

• Hvilken specifik viden eller information bruges i dette job/opgave?
• Hvor kommer informationen fra? Kan du finde det i manualer, bøger, guider osv.?
• Hvad er læringsmålene for uddannelsen?

På dette tidspunkt kan du starte dit designdokument. En central del af denne analyse er at bestemme det kompetenceniveau, som eleverne forventes at opnå efter træning.

De tre kompetenceniveauer er:

• Opmærksomhed
  Eleven skal vide, at der eksisterer eller sker noget (der kommer f.eks. en anden vedligeholdelsesrutine næste kvartal).
• Ansøgning
  Dine elever skal være i stand til at gøre noget på en bestemt måde, efter at uddannelsen er afsluttet. (f.eks. skal de vide, hvordan man planlægger rutinemæssig vedligeholdelse ved hjælp af arbejdsordresoftware).
• Domæne
  Dine elever forventes at vide, hvordan de skal udføre opgaven på et niveau, der giver dem mulighed for at lære en anden, hvordan de udfører den (for eksempel vil dine elever støtte andre medarbejdere, der skal bruge arbejdsordresoftware til at planlægge rutinemæssig vedligeholdelse).

At beslutte, hvilket niveau af beherskelse der kræves, kan definere dine kursusmål:

• Er træning den rigtige løsning til at nå hvert mål? Hvis ikke, hvorfor ikke? Hvad er den passende tilgang?
• Er alt indhold der for at opfylde hvert læringsmål? Hvis ikke, hvordan skal vi så få det?
• Hvem bliver fageksperten?
• Hvem bliver hovedanmelder?
• Hvem bliver hovedgodkender?

6. Cost-benefit analyse

I sidste ende koster udvikling og levering af uddannelse penge, og virksomheder kan lide at tjene penge. Det er dit ansvar at være forberedt på at demonstrere investeringsafkastet (ROI) af uddannelse. Det er her, du skal bestemme alle de målinger og nøglepræstationsindikatorer, der er nødvendige for at bestemme ROI. Udgifterne til uddannelse bør ikke kun omfatte udvikling og levering, men vurdering, metrikrapportering og potentiel opgradering. Effektive og vellykkede læringsprogrammer resulterer i et større afkast af værdi end den oprindelige investering i at skabe, administrere og opdatere træning.