ved hvad HR skal gøre!

Hvis der sker et uberettiget fravær i din virksomhed, skal HR være forberedt på at håndtere det, der skete. Det skyldes, at selv meget engagerede fagfolk kan blive nødt til at gå glip af arbejde uden en acceptabel grund.

Endvidere er det klart, at fravær af en medarbejder, det være sig en dag eller mere, vil medføre tab i virksomhedens produktivitet og dermed i dens resultater.

Ledere skal handle hurtigt i en sådan situation, ud over at anvende disciplinære foranstaltninger, altid overholde, hvad arbejdsloven tillader.

Lad os forstå, hvad dine medarbejdere kan forvente i forhold til denne type fravær?

Hvad er uforskyldt fravær?

Lad os starte med en klar definition af begrebet. Når en professionel underskriver en ansættelseskontrakt, skal han opfylde sine forpligtelser, herunder udføre den aftalte arbejdsdag.

Arbejdsgiveren skal derfor informeres, når der opstår fravær. Det er nødvendigt at begrunde årsagen til fraværet. Ifølge loven er blandt de mest almindelige årsager til fravær:

• Valgregistrering (op til to på hinanden følgende dage eller ej)
• Bryllup (tre på hinanden følgende dage)
• Lægebesøg
• Årlig bloddonation (en dag)
• Sygdomme
• Ægtefælles, børns, forældres, søskendes død (to på hinanden følgende dage)
• Et barns fødsel (fem dage)
• Adgangseksamen

Hvis medarbejderen ikke kommer med rimelige begrundelser som disse, og arbejdsgiveren anser fraværet for uberettiget, kan der pålægges sanktioner mod en sådan adfærd, såsom fradrag af lønnen for den tabte dag.

Beregningen for at trække uberettiget fravær fra lønnen er meget enkel: divider månedslønnen med 30 og gang værdien fundet med antallet af medarbejderes fravær. Lad os antage, at arbejderen har en løn svarende til 2.400 R$ og havde to uberettiget fravær i måneden. Forbliver sådan her:

2400/30 =80 80 x 2 = 160 BRL

Derudover kan DSR – Ugelønnet Hvile også fratrækkes afhængig af virksomhedens politik.

Hvis fraværsugen omfatter ferie, mister medarbejderen også denne dags vederlag. Går du glip af mere end 15 dage i samme måned, mister du retten til det beløb, der svarer til den måned i 13. løn. Feriereduktion kan også anvendes, som vi vil se senere.

I værste fald kan uforskyldt fravær endda føre til afskedigelse på grund af årsag. I henhold til artikel 482 i CLT er en af ​​grundene, der genererer afskedigelse af en retfærdig grund, uagtsomhed, en af ​​de årsager, der genererer afskedigelse af en retfærdig grund, er uagtsomhed.

Dette komplicerede ord betyder i arbejdsuniverset medarbejderens uagtsomhed i forhold til sine forpligtelser og udførelsen af ​​sine aktiviteter.

Men det er vigtigt at bemærke, at der skal bruges flere ressourcer, før der træffes en beslutning så alvorlig som en afskedigelse. Medarbejderen skal advares mundtligt eller skriftligt og også suspenderes inden dette.

Advarsel om uforskyldt fravær

Når det uberettigede fravær er identificeret, er en af ​​de første tiltag, som HR kan tage gennem ledelse, at udsende en mundtlig advarsel. Det vil sige, at den pågældende medarbejders nærmeste leder skal instrueres i at ringe til ham for at tale og advare om konsekvenserne af denne form for fravær.

Hvis problemet fortsætter, kan der udstedes en skriftlig advarsel. Medarbejderen er jo allerede blevet informeret om den skade, denne adfærd kan medføre. Så det er fuldt ud acceptabelt, selv før loven, at arbejderen formelt bliver alarmeret, da det er en situation, der er sket igen.

Der er ingen frist for at indgive en advarsel ved uforskyldt fravær. Dette er op til den sunde fornuft for HR og lederen, men ideelt set bør det ske tæt på det, der skete.

Uundskyldt fraværsadvarselsskabelon

Hvis du har brug for at give en skriftlig advarsel, kan du bruge et brev i form af modellen nedenfor, der henviser til den tilsvarende lov og behandler situationen med den rigiditet, som tilbagevendende adfærd kræver:

ADVARSELSBREV São Paulo, 10. maj 2021. Hr. medarbejders navn Den er hermed din. advaret på grund af de(n) uregelmæssighed(er), der er anført nedenfor: Kunst. 482 – afsnit e (Ignorering i udførelsen af ​​de respektive funktioner) i CLT; Det blev konstateret, at du den XX/XX/XXXX om morgenen ikke mødte op på din arbejdsstation, uden at fremvise nogen gyldig begrundelse for det. På grund af denne kendsgerning besluttede vi at anvende en ADVARSEL-straf, baseret på punkt “e” i artikel 482 i CLT (uagtsomhed i udførelsen af ​​de respektive funktioner), med den hensigt at undgå gentagelse af denne adfærd, hvilket kunne resultere i ved anvendelse af strengere sanktioner. Klar over ___/____/_____ ________________________________ Medarbejders navn og underskrift Fungere ________________________________ Arbejdsgivers navn og underskrift uagtsomhed* feminint navneord 1. villighed til at undgå enhver fysisk eller moralsk anstrengelse; sløvhed, lediggang, dovenskab. to. mangel på opmærksomhed, på iver; uagtsomhed, uagtsomhed, uagtsomhed.

Suspension ved uforskyldt fravær

Hvis arbejdstageren fortsat er uberettiget fraværende, selv efter mundtlige og skriftlige advarsler, kan arbejdsgiveren suspendere medarbejderen fra 1 til 30 dage afhængig af sagens alvor. Under suspensionen modtager medarbejderen naturligvis ikke løn.

Dette er en periode for arbejdstageren til at tænke over sin adfærd og handle i overensstemmelse med den underskrevne ansættelseskontrakt, fordi ellers har arbejdsgiveren intet andet valg end at afskedige ham af en retfærdig grund.

Det er vigtigt at påpege, at denne disciplinære suspension ved afskedigelse af en begrundet grund skal finde anvendelse før, undtagen i mere alvorlige tilfælde, kan tillade en øjeblikkelig afskedigelse af medarbejderen af ​​en retfærdig grund.

Suspensionen kan heller ikke overstige 30 dage, fordi loven forstår, at en længere periode er en fejl mod medarbejderen, som medfører indirekte opsigelse, jf. art. 483 af CLT.

Det er også nødvendigt at analysere andelen af ​​straf for en type fejl som denne. Vi ved allerede, at medarbejderen fik advarsler og fortsatte med den dårlige opførsel, så han bliver suspenderet. Men muligvis vil en til tre dages suspension være nok til at opfylde den pædagogiske rolle.

HR skal altid overvåge disse sanktioner, så de sker gradvist. For eksempel kan en skriftlig advarsel og suspension ikke anvendes på samme tid. Efterhånden som adfærden bliver værre, bør den behandles mere seriøst.

Virksomheden skal vise, at den søgte at forstå og korrigere adfærden på flere måder, før den førte til afskedigelse.

Hvis arbejdstageren kun har været fraværende én gang, f.eks. har modtaget en mundtlig advarsel og igen begik det uberettigede fravær, er det stadig ikke muligt at afskedige ham af en retfærdig grund, da det er meget sandsynligt, at afgørelsen vil blive omgjort i Arbejdsretten.

Uundskyldt fravær – bare årsag

Endelig kan de strengeste sanktioner forekomme for den arbejdstager, der allerede er blevet advaret og suspenderet og fortsætter med uberettiget fravær, hvilket er afskedigelse af en retfærdig grund. Så mange fravær uden begrundelse er trods alt masser af grunde til at gøre det.

Hvis medarbejderen ved en tilfældighed er fraværende i 30 sammenhængende dage, anses denne handling i sig selv for at blive opgivet, og retfærdig grund kan også anvendes.

Denne type afskedigelse fører til, at medarbejderen mister arbejdstagerrettigheder, såsom arbejdsløshedsforsikring, forudgående varsel og bøde på FGTS.

Uundskyldt fravær og ferier

Allerede før afskedigelse er en anden form for straf for fravær uden grund at nedsætte medarbejderens ferieperiode. Fem er det maksimale antal uundskyldte fravær tilladt i henhold til arbejdslovgivningen i løbet af året.

Hvis arbejdstageren er fraværende mere end fem gange uden begrundelse, kan han miste nogle feriedage eller endda miste retten til dem. Det fungerer sådan her:

• Op til 5 fravær: 30 dages ferie
• Fra 6 til 14 fravær: 24 dages ferie
• Fra 15 til 25 fravær: 18 dages ferie
• Fra 24 til 32 fravær: 12 dages ferie
• Mere end 32 fravær: Arbejdstageren mister retten til ferie

Du undrer dig måske også over, hvordan du beregner opsigelse i dette tilfælde. Som i ethvert tilfælde af afskedigelse af begrundet grund, har arbejdstageren kun ret til:

• lønbalance
• Familieydelse (hvis relevant)
• FGTS depositum for opsigelsesmåneden
• Optjent ferie + grundlov 1/3 (hvis nogen)

Det betyder, at det ikke er nødvendigt at beregne den trettende løn og opsigelsesfrist. Medarbejderen kan heller ikke trække FGTS tilbage. Selskabet er endvidere ikke forpligtet til at indbetale de 40% bøde, der vedrører fonden.

Lønbalancen er lønnen proportional med arbejdsdagene, tillagt overarbejde og ekstra timer. For at beregne skal du dividere månedslønnen med antallet af dage i opsigelsesmåneden og gange resultatet med arbejdsdagene.

Vedrørende ferie har medarbejderen for hver 12. måneds arbejde ret til at modtage 30 dages betalt ferie plus 1/3. Husk at fraskrive uforskyldt fravær ifølge den tidligere forklarede karaktergivning, når der er mere end fem fravær.

Hvis det antages, at det er en løn på 2.400 R$, er den fulde beregning:

Grundlov 1/3: 2.400/3 = 800 Samlet ferie: 2.400 + 800 = BRL 3.600

Med hensyn til den fundne værdi, i dette tilfælde, R$ 3.600, husk at fratrække uberettiget fravær, i henhold til gradueringen forklaret ovenfor, når der forekommer mere end fem fravær.

Dette beløb på 3.600 BRL er beregningen for 30 dage. Hvis medarbejderen havde mellem 6 og 14 fravær, har han kun ret til 24 dages ferie, hvorfor rabatten skal foretages. En simpel regel med tre kan laves:

BRL 3.600 – 30 dage BRL x – 24 dage x = BRL 2.880

Når afskedigelsen finder sted, før medarbejderen har afsluttet 12 måneders arbejde, har han ret til forholdsmæssig ferie. Den forholdsmæssige beregning af uberettiget fravær skal overholde følgende tabel:

forholdsmæssige feriedage	Op til 5 fravær	Fra 6 til 14 fravær	Fra 15 til 23 fravær	Fra 24 til 32 fravær
12/01	2,5 dage	to dage	1,5 dage	1 dage
12/02	5 dage	4 dage	Tre dage	to dage
03/12	7,5 dage	6 dage	4,5 dage	3 dage
12/04	10 dage	8 dage	6 dage	4 dage
05/12	12,5 dage	10 dage	7,5 dage	5 dage
06/12	15 dage	12 dage	9 dage	6 dage
12/07	17,5 dage	14 dage	10,5 dage	7 dage
08/12	20 dage	16 dage	12 dage	8 dage
09/12	22,5 dage	18 dage	13,5 dage	9 dage
10/12	25 dage	20 dage	15 dage	10 dage
12/11	27,5 dage	22 dage	16,5 dage	11 dage
12/12	30 dage	24 dage	18 dage	12 dage

Kilde: Lov 13.467 af 13. juli 2017.

Tænker man på lønnen på 2.400 BRL, hvis medarbejderen for eksempel havde 11 uberettiget fravær og arbejdede 10 måneder, viser tabellen, at han har ret til 20 dages forholdsmæssig ferie.

Gæld 2.400/12 = 200 og gange med månederne, 10 = 2.000. Brug 1/3 = 2000/3 = 666,67 og læg denne værdi til den forholdsmæssige ferie = 2200 + 666,67 = 2866,67, ligesom i den tidligere beregning. Husk dog, at denne værdi svarer til 30 dage. Da medarbejderen kun har ret til 20, kan vi også bruge en simpel regel på tre:

BRL 2.866,67 – 30 dage BRL x – 20 dage x = BRL 1.911,11

Endelig er et værdifuldt tip at relatere banktimer og uberettiget fravær. Ved at kontrollere den enkelte medarbejders arbejdstimer kan det være lettere at forstå årsagerne, der fører til uberettiget fravær på en almindelig måde.

Du kan opdage fra problemer med mobilitet i byerne til endda nogle alvorlige psykiske lidelser, såsom depression. Sørg for at søge at forstå, hvad der virkelig sker, dette vil være meget vigtigt for din samarbejdspartner.

Den HR-professionelle og lederen skal være opmærksomme på at hjælpe medarbejderen bedst muligt. Inden du oplader og tager mere seriøs handling, skal du prøve at finde roden til problemet. At sætte mennesker først vil helt sikkert gøre en forskel i din ledelse.

Kunne du lide dette indhold? Del med dit professionelle netværk!