Virtuel holdøvelse – Del 3: Tilpasningsevne

Virtuel holdøvelse 3: Tilpasningsevne

I den tredje del af vores serie fokuserer vi på faktoren “tilpasningsevne”. Efter “motivation” og “samarbejdsnorm” ser vi nu på et andet aspekt, hvis relevans er særlig forståelig for os i en særlig situation som den, der udløses af corona-virussen. På det faste hjemmekontor står vi i en særlig situation med sociale begrænsninger, som vi som team skal tilpasse os. For at belyse, hvordan vi som team kan hellige os “tilpasnings”-faktoren, bruger vi “Mindset & Leadership” som endnu et teamkompetencefelt fra vores 5-feltsmodel. Til dette formål har vi som sædvanligt udarbejdet en inspirerende og målrettet holdøvelse, som også kan implementeres virtuelt til fjernhold.

Den stærkeste overlever

Evolutionsteorien har længe lært os, at de bedst tilpassede systemer i sidste ende overlever. Udtrykket “survival of the fittest” går tilbage til den britiske socialpsykolog Herbert Spencer, som introducerede begrebet i diskussionen om Charles Darwins værk “The Origin of Species”. Bogstaveligt talt mente han “survival of the fittest” (i stedet for survival of the fittest). Darwin adopterede udtrykket i en ny udgave af sin bog i 1869 og gjorde det populært via den “darwinske evolutionsteori”.

Frédéric Laloux lavede en billedlig overførsel af naturens tilpasningsevne til organisatoriske strukturer i sin bog “Reinventing Organisations” fra 2014. Der præsenterer han det overordnede “skov”-system, som består af mange forskellige delsystemer, og sammenligner dem med arbejdsverdenen.

I en skov er der ikke noget “CEO-træ”, der annoncerer faldet til alle andre planter og skabninger, så de tilpasser sig.

Snarere har hver mindste enhed i skoven skærpede sensorer, som den kan bruge til at mærke selv minimale ændringer i miljøet og reagere derefter. De enkelte dele er i konstant udveksling og tilpasser sig – med det fælles mål at vokse og overleve som et samlet system. Laloux bruger denne metafor til at beskrive det næste, nødvendige evolutionære stadie af organisationer i det 21. århundrede (i en anden artikel har vi allerede overført dette princip om “sans & respons” til organisationer: Til artiklen).

Transformationen i organisationer sker gennem videreudvikling af teams

Virksomheder i dag agerer normalt anderledes. I organisationer forudsiges de næste fem år fra hovedkontoret, vejen planlægges og implementeringen overvåges. Dette princip om “Predict & Control” er solidt forankret i virksomhedskulturer og er derfor også solidt forankret i medarbejdernes tankegang. Men hvordan kan en sådan virksomhedsdækkende tankegang brydes? Vi er overbevist om, at ændringer i kulturen bedst kan implementeres ved at tilpasse delsystemerne – dvs. forandringen kommer gennem teams. Med Berg & Macher organisationsniveaumodellen beskriver vi netop disse evolutionære udviklingsniveauer, som teams oplever i deres samarbejde. Med evolutionsteorien beviste Darwin allerede i midten af ​​det 19. århundrede, at vi hele tiden kan ændre os og tilpasse os nye situationer. Derudover er det også bekræftet i moderne videnskab, at vi mennesker kan udvikle os yderligere gennem konstant læring.

Vigtigheden af ​​skelnen mellem “fixed mindset” og “growth mindset”

En voksende mængde forskning tyder på, at meget af personligheden ikke er indkodet i generne, men er en fleksibel og dynamisk ting, der ændrer sig gennem livet og i høj grad er formet af erfaring. – Carol Dweck

Efter at have arbejdet på Columbia og Harvard University startede den amerikanske psykolog Carol Dweck sit arbejde på Stanford University i 2004 og anses nu for at være en af ​​de mest indflydelsesrige forskere inden for personlighedsudvikling og motivation. I sit arbejde skelner hun mellem “fixed mindset” og “growth mindset”. Den måde at tænke på, der er formet af tankegangen, påvirker den måde, mennesker og teams håndterer udfordringer og forandringer på. Dem med en fast tankegang tror, ​​at færdigheder for det meste er medfødte, mens dem med en væksttankegang tror, ​​at enhver færdighed kan erhverves med indsats eller læring. Derfor kan tilpasningen og forandringen implementeres for alle teams og dermed organisationer, hvis der etableres en vækstattitude i kulturen.

Virtuel holdøvelse om tilpasningsevne

For at udvide tilpasningsevnen i teams træner vi ”growth mindset” med vores holdøvelse. Dit team vil opleve, at læring og forandring kan være sjovt, at hvert enkelt teammedlem vinder, og du som team bliver styrket af små justeringer. Indholdsmæssigt er øvelsen knyttet til kompetencefeltet ”Mindset & Leadership”. På ”Mindset”-området stilles der spørgsmålstegn ved holdninger, tænkemåder og overbevisninger hos enkeltpersoner eller i hele teamet. Begrebet “ledelse” omfatter på den ene side lederens arbejde eller ledelsesstilen i teamet. På den anden side betyder det også det ansvar, som hver enkelt person i teamet påtager sig i det daglige: det være sig for konkrete projekter eller for at teamet som helhed arbejder godt sammen og gør fremskridt.

Corona-krisen er et meget tydeligt eksempel på, at vi ikke kun bevæger os i en meget ustabil og usikker verden økonomisk (du kan finde andre aspekter af VUCA-verdenen i denne artikel). Som allerede beskrevet ovenfor, bliver det klart i sådanne tider, at et princip som “Forudsige & Kontrol” alene ikke er nok. Skoven beskrevet ovenfor fungerer mere efter “Sense & Respond”-princippet. For at komme dette an, skal der etableres mere fleksibel tænkning og arbejde i virksomhederne. Til vores holdøvelse vil vi gerne orientere os om det fjerde vejledende princip i “Agile Manifesto”:

At reagere på forandring er vigtigere end at følge en plan.

Den moderne agile bevægelse styrkede sig omkring årtusindskiftet og definerede i 2001 et manifest med fire vejledende principper. Dette fungerer som en referencemodel for agilt teamwork. Senere udviklede der sig 8 agile værdier fra dette. Det tager vi udgangspunkt i vores holdøvelse, udvikler konkrete tilgange i teamet til mere agilt samarbejde og styrker dermed omstillingsevnen.

Gennemførelse af holdøvelsen

1. Forberedelse: I den første artikel i denne serie finder du en generel forberedelse til vores øvelser (til artiklen). Som ved de øvrige holdøvelser anbefales det at arbejde med en digital tavle (f.eks. vægmaleri). Alternativt hjælper det, hvis hvert teammedlem har et stykke papir og kuglepen foran sig under videoopkaldet, holder resultatet op mod kameraet eller poster det i chatten, og der er en moderator, der kompilerer indholdet på deres skærm. Vi kan også støtte dig til denne øvelse med færdige skabeloner og licenser som en del af en virtuel workshop (spørg os)
2. Start (5 min): I begyndelsen af ​​øvelsen afklarer vi sammen målet med den virtuelle workshop: Som et team vælger vi en af ​​de 8 agile værdier og udvikler en praksis, så denne værdi efterleves mere og dit team bliver mere omstillingsparat. På den måde stimulerer du en refleksion over samarbejdet i teamet, bliver inspireret til at prøve nye ting og lære. Du er også i stand til at justere små strukturer. Det kan også hjælpe med denne øvelse, hvis du distribuerer denne artikel til holdet forud for workshoppen.
3. Agile værdier – diskussion og udvælgelse (15 min): Afklar kort i teamet, om værdierne er forståelige og forståelige for dig. Værdierne er:
   1. forpligtelse
   2. enkelhed
   3. feedback
   4. fokus
   5. meddelelse
   6. mod
   7. åbenhed
   8. respekt

   Som team vælger I så den værdi, der er mest relevant for jeres samarbejde i den aktuelle situation. For eksempel kan du holde 1-5 fingre i kameraet for hver værdi, og moderatoren vil lægge pointene sammen. Digitale tavler, såsom Mural, gør det meget nemt at gennemføre valget: Her kan du tildele digitale point, og “vinderen” vil blive kåret automatisk.

4. Hjerneskrivning og prioritering (25 min): Så tænker du over dine egne individuelle svar på de to spørgsmål: “Hvor (erfarer) vi denne værdi i dag?” og “Hvilken ny praksis kan vi implementere for at gøre denne værdi endnu mere adaptiv?“ Saml ideerne på et power point eller på den fælles digitale tavle. Du stemmer derefter på den bedste praksis, du ønsker at implementere.
5. Implementering (10 min): Brainstormer, hvad hver enkelt person og team kan gøre for at bringe denne praksis ud i livet og fordeler ansvar, opgaver og næste skridt i overensstemmelse hermed. Et eksempel: Som team beslutter du dig for værdien “Feedback” og indser, at du allerede afholder halvårlige vurderingssamtaler. For at blive endnu mere tilpasningsdygtig beslutter du at give månedlig “1:1 feedback” (enten virtuel eller fysisk). For at kunne implementere dette hjælper det, hvis I bliver enige om en metode: I kan bruge en kort video som grundlag, som alle i teamet kan se (f.eks. TED-teamets resultater) eller I kan aftale ” start-stop Continue” metode, som vi præsenterede i vores teamøvelse om samarbejdsnormen. En anden anbefaling er bevidst at udføre “testkørsler”. Disse hjælper med at identificere, hvad der fungerer godt og ikke så godt, så feedback er virkelig værdifuld for hele teamet.
6. Afslutning (5 min): Tillykke – du har defineret lanceringen af ​​din første nye praksis! Vores beskrevne eksempel er kun én variant af implementering af ny praksis – i sidste ende kræves hele kreativiteten i teamet. Nogle fornyelser eller ændringer kan virke ukendte for den ene eller den anden i starten – men det er netop det, det handler om: At lære tilpasningsevne i små trin i et team for at etablere en helhedsorienteret holdning til vækst #GrowthMindset.

På dette tidspunkt anbefaler vi ofte to værdifulde overvejelser til teams:

1. “Anmeldelsen”: Som beskrevet i eksemplet er det vigtigt at udføre testkørsler. Tilføj hertil en iterativ tilgang og optimer din praksis trin for trin. I denne proces er det værdifuldt at gennemføre regelmæssige retrospektiver, dvs. at spørge sig selv: Hvad går det godt ved denne praksis? Hvad skal vi justere eller tilføje? Vores doer team retrospective, som du kan gennemføre ved hjælp af vores matchende Berg & Doer plakat, er også velegnet til dette.
2. “Den eksterne moderator”: Vi modererer adskillige teamworkshops hos meget forskellige virksomheder. Specielt med denne øvelse kan vi understøtte workshoppen med inspirerende ideer og dermed sikre et værdifuldt resultat. Hvis du gerne vil have din holdøvelse modereret af en erfaren teamfacilitator – onsite, offsite eller virtuelt: Bare spørg os!